讓人力資源成為CEO的軍師（二）

第二、人力資源部門可以通過管理培訓(xùn)去培訓(xùn)員工體現(xiàn)他們的真正價(jià)值。正如一位領(lǐng)導(dǎo)者所描述的，“很多人力資源經(jīng)理都不是非常有創(chuàng)造力，不是非常積極主動(dòng)。非常典型的情況就是他們把自己看作是管理培訓(xùn)系統(tǒng)的監(jiān)督者，而不是一個(gè)需要為公司創(chuàng)造巨大價(jià)值的部門經(jīng)理。”許多人力資源從業(yè)人員并不清楚人力資源的工作事實(shí)上是在創(chuàng)造價(jià)值。人力資源從業(yè)者自身的局限性和格局直接導(dǎo)致了員工敬業(yè)度的下降，可以說，很多員工的“離開”是人力資源經(jīng)理一手“精心策劃”的。
    最后，嚴(yán)格的CEO們要求人力資源部門有能力建立與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略。如何讓員工去做CEO們需要他們做的事，這是大多數(shù)CEO工作中最困難的部分。“當(dāng)我需要一些關(guān)于如何管理員工、如何讓員工投入工作的建議時(shí)，人力資源部門無法提供戰(zhàn)略性的建議。他們所提供的解決方案總是那些翻來覆去、非常令人厭煩的老一套，與公司的特性毫無關(guān)系。”
    HR在寒冬中應(yīng)該關(guān)注什么
    事實(shí)上，人力資源部門正在謀求轉(zhuǎn)型，改變自己的形象和地位。近年來人力資源部門在試圖成為業(yè)務(wù)合作伙伴上投入了巨大的時(shí)間和精力。那么在寒冬中，人力資源該做些什么？我們看看CEO在寒冬中更為關(guān)心什么，這決定了人力資源應(yīng)該關(guān)注什么。
    CEO們首先關(guān)注如何在嚴(yán)冬里維持生存或擴(kuò)大市場(chǎng)，僅僅生存是不夠的，更重要的是如何擴(kuò)大，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中激流勇進(jìn)。其次，是如何調(diào)整業(yè)務(wù)策略及業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方向。這需要具備前瞻性的眼光，對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)有良好的把握，萬科跟著政府走的思路有其現(xiàn)實(shí)意義。第三是產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)品定價(jià)調(diào)整。最后是如何調(diào)整和降低各方面的成本及預(yù)算。
    與之對(duì)應(yīng)的是人力資源從業(yè)者要關(guān)注什么呢，歸納起來有以下問題供思考：
    ■我們的企業(yè)中是否有一些人員管理操作正在影響我們的效率，吞噬我們的利潤(rùn)？
    ■什么樣的人才最能在“冬天”為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？
    ■ 如何確保公司執(zhí)行新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需的人才，人才結(jié)構(gòu)如何調(diào)整優(yōu)化？
    ■ 績(jī)效指標(biāo)及相應(yīng)的薪酬激勵(lì)如何調(diào)整，是否有更低成本的方式，全面提升企業(yè)的組織績(jī)效，以達(dá)到提升HR投資回報(bào)率的目的？
    ■ 如何更好配置、激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)，以提升銷售業(yè)績(jī)、工作效率和利潤(rùn)？
    ■ 根據(jù)未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，如何前瞻性識(shí)別、保留及培養(yǎng)未來經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)所需要的核心人才和領(lǐng)導(dǎo)人才？
    ■ 在目前環(huán)境下，我們需要哪些組織行為或員工態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變？
    ■ 如何建立抱團(tuán)取暖的氣氛，凝聚人心，提升或者保持員工敬業(yè)度？
    ■ 如何打造和建設(shè)雇主品牌？
    擺脫“雜役”角色，HR要成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造引擎和CEO的軍師
    傳統(tǒng)的HR們可能更為關(guān)注薪酬、招聘等人力資源的專業(yè)內(nèi)容，并沒有形成一個(gè)體系。在時(shí)代光華管理學(xué)院的杭州企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中，涉及到人力資源管理的課程頗為豐富。下一代人力資源管理要像經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)一樣經(jīng)營(yíng)人力資源。一是有研發(fā)職能，研究商業(yè)模式，預(yù)先進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，預(yù)測(cè)需要的人才，提供匹配策略。二是成為人才引擎，做企業(yè)的人才供應(yīng)鏈，確保關(guān)鍵人才的供應(yīng)。三是驅(qū)動(dòng)高績(jī)效文化，全面提高組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效水平。四是在組織管理上，在建立員工敬業(yè)、信任和忠誠(chéng)甚至組織的精神內(nèi)涵等方面承擔(dān)新的角色。
    人力資源還需要改變一種心態(tài)，在經(jīng)濟(jì)衰退期，HR可以成為價(jià)值創(chuàng)造者，而不是監(jiān)督和觀察者，人力資源要明白自己的價(jià)值所在。一家金融公司，薪資對(duì)其構(gòu)成了一定壓力，其全球化策略也不適應(yīng)發(fā)展中的市場(chǎng)，管理者向人力資源部門解釋了目標(biāo)和需求，然后人力資源結(jié)合業(yè)務(wù)需要，為發(fā)展中的市場(chǎng)制定了一個(gè)新的薪資戰(zhàn)略。一家信息公司，為了取得一個(gè)項(xiàng)目需要在50天的時(shí)間來找到60個(gè)左右的專業(yè)人員。人力資源部門連日加班，通過各種課程培訓(xùn)了近20個(gè)人，同時(shí)招聘了另外的40人，公司最終成功贏得了這個(gè)項(xiàng)目。
    可以看到，當(dāng)人力資源對(duì)特殊的支持需求做出反應(yīng)的時(shí)候，他們是最被業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們重視的，業(yè)務(wù)部門正在尋求人力資源部門的專長(zhǎng)和服務(wù)。相對(duì)地，人力資源部門推動(dòng)計(jì)劃很少被領(lǐng)導(dǎo)重視，甚至當(dāng)人力資源正在推動(dòng)節(jié)省人力成本的計(jì)劃時(shí)也不被重視。