績效管理失敗的原因分析

績效管理作為人力資源管理的核心備受管理者的推崇。改革舊有的考核機(jī)制，引進(jìn)系統(tǒng)化的績效管理體系被當(dāng)作HR管理的一個重要職能和一項(xiàng)重要的任務(wù)。
　　這也使得我們的HR們很傷腦筋，年初忙著做方案，年終忙著做考核，一年下來時間挺緊，工作挺累，但值得一提的東西不多，效果并不是很好，與我們的期望有著不小的差距。年終總結(jié)的時候，發(fā)現(xiàn)公司績效管理的水平依然不高，管理者怨言依然很多，員工行為依然故我，大家所共同關(guān)心的還是薪水的高低，薪資的調(diào)整還要照辦一貫做法，績效考核還是不能與薪酬有效掛鉤。
　　原因分析
　　一、認(rèn)識不深入，理解不夠透徹
　　出現(xiàn)上述問題的原因是企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識不夠深入，理解不夠透徹，用一貫的思維看待績效管理，使得企業(yè)的績效管理在起始階段就出現(xiàn)了錯誤，依然把績效管理限制在業(yè)績考評的范圍，不能前瞻性地戰(zhàn)略對待績效管理，最終導(dǎo)致管理者故步自封，回到起點(diǎn)。
　　想當(dāng)然是根本癥結(jié)所在。很多管理者包括HR管理者認(rèn)為績效管理就是自己所認(rèn)為的那樣，沒有什么值得研究的，而情況卻恰恰相反，績效管理里值得管理者研究的理念、方法和技巧實(shí)在是太多了，實(shí)在是太需要管理者們花一些時間在上面了。
　　二、誤解績效考核與績效管理的關(guān)系
　　管理者們談績效言必稱考核，卻很少有人談績效管理，能戰(zhàn)略性地提出企業(yè)實(shí)施績效管理的人更是少之又少，當(dāng)然這也許是我們的管理者比較務(wù)實(shí)的想法，希望績效考核能夠解決惱人的薪酬分配問題、晉升問題等比較實(shí)際的管理問題。
　　務(wù)實(shí)是正確的，但是過于務(wù)實(shí)往往限制了管理者們的思路，目光容易短淺，導(dǎo)致故步自封。
　　很多管理者錯誤地認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效考核就是管理，混淆了二者的概念，也把企業(yè)的管理改革限制在改進(jìn)業(yè)績考核辦法，調(diào)整薪酬的很小的范圍內(nèi)，完全忽略了績效管理的系統(tǒng)性、前瞻性和科學(xué)性。
　　這應(yīng)該是企業(yè)績效管理失敗的一個重要原因所在。觀念的理解上就產(chǎn)生了錯誤，更談何提高員工、經(jīng)理和企業(yè)的績效?談何企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?管理的管理行為和管理手段沒有改變，又怎么能帶動員工的改變?如果績效管理僅僅就是從“工作考評”、“民主評議”到績效考評、績效評估的簡單改進(jìn)?那么這種改進(jìn)又有什么意義?
　　三、職責(zé)劃分不清
　　另外在許多的企業(yè)里，績效管理的任務(wù)全部劃歸人力資源部，他們幾乎包辦了除填寫年終績效考核表之外的所有工作，包括考評溝通。在這樣的企業(yè)里，其他的管理者根本不去關(guān)心績效管理，在他們的觀念中，績效管理完全是人力資源部的事情，自己所必須做的工作，就是完成人力資源部“派發(fā)”的填表任務(wù)，其他與己無關(guān)。
　　這種情況下，人力資源部也不得不因工作任務(wù)繁重，疲于應(yīng)付，最后草草收場，考核表格收齊封存完事。他們再也沒有精力去分析、比對，績效管理在這里成了“認(rèn)認(rèn)真真”走形式。這樣的形式主義一定程度上打擊了員工的積極性，不但沒有起到積極的作用，反而帶來了負(fù)面的影響。
　　四、企業(yè)高層的重視程度不夠
　　這種情況的存在也與管理層特別是高層管理者的重視程度有關(guān)。績效管理的實(shí)施推進(jìn)是企業(yè)管理手段和管理方法的一個重大的改革，必然要牽扯一些人的利益，必然要遇到一些阻力，在阻力面前，只有最高管理層不斷地支持、幫助，人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項(xiàng)偉大的事業(yè)(稱之為偉大的事業(yè)一點(diǎn)都不為過，因?yàn)樗拇_能給我們管理帶來我所夢想的一些事情)。
　　而在許多的企業(yè)里，高層管理者只是給予了一般的關(guān)心，一般的參與，而且他們的參與基本上是被動的，或者說是被HR部門請求的。這種參與程度完全達(dá)不到推動的要求，缺乏高層支持的績效管理必然是一個失敗的結(jié)局。