如何有效進(jìn)行集團(tuán)化企業(yè)e-HR業(yè)務(wù)流程調(diào)研

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

　　應(yīng)用e-HR越來越成為當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行提升人力資源管理效率和效力的流行趨勢。的確，不少集團(tuán)化企業(yè)也都陸續(xù)邁開了人力資源信息化建設(shè)的步伐。但是，耗費(fèi)了大量的金錢和人力，經(jīng)歷了漫長的實(shí)施周期后，卻發(fā)現(xiàn)流程的自動化，使部分現(xiàn)有人力資源管理業(yè)務(wù)問題反而被更快、更大的激化了。

　　這其中的主要原因是在實(shí)施一個e-HR項(xiàng)目時(shí)，沒有檢查和優(yōu)化原有業(yè)務(wù)流程，梳理各業(yè)務(wù)點(diǎn)之間的串連關(guān)系，尤其是像集團(tuán)化的龐大的組織機(jī)構(gòu)，集團(tuán)總部與下屬分支機(jī)構(gòu)之間的業(yè)務(wù)流程盤根錯節(jié)，無法通過簡單的問答實(shí)現(xiàn)了解集團(tuán)整體業(yè)務(wù)全貌的目的。那么如何有效的進(jìn)行集團(tuán)化e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研呢?

　　“眾口難調(diào)”如何解?

　　集團(tuán)化企業(yè)對于人力資源e化的需求，根據(jù)金字塔原則，大體上可以分為：塔尖--經(jīng)營管理層，塔中-中層領(lǐng)導(dǎo)層，塔底-人力資源各業(yè)務(wù)主要負(fù)責(zé)人三部分。“塔尖需求”一般是人力資源部分為配合企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃所提出的方向性決策，具有一定的權(quán)威性和指導(dǎo)性;“塔中需求”是屬于承上啟下的需求，這部分中層HR管理者領(lǐng)會高層管理者的中長期發(fā)展要求，熟悉底層具體業(yè)務(wù)操作者的實(shí)際業(yè)務(wù)需求，能夠從宏觀的角度給出可行的標(biāo)準(zhǔn)、決策，是業(yè)務(wù)調(diào)研中重要的需求來源;“塔底需求”是具體操作者日常操作使用的功能性需求，一般較關(guān)注所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部分的操作友好性和工作量上，相對比較局限。

　　面對不同角色、層級的需求，建議在調(diào)研中采用分層調(diào)研的方式，在總體調(diào)研中，搜集塔尖、塔中需求，即人力資源管理中高層領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理需求。在塔尖、塔中需求確定的原則下，與塔底業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行具體功能和功能操作模式的調(diào)研。如此即可實(shí)現(xiàn)“了解塔尖要求，滿足塔中需求，實(shí)現(xiàn)塔底業(yè)務(wù)操作模式”，同時(shí)也可通過企業(yè)人力資源管理策略，逐層傳達(dá)分解高層意愿，實(shí)現(xiàn)人力資源輔助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

　　在滿足企業(yè)總體需要的前提下，要滿足各區(qū)域分子公司人力資源管理需要，需要在信息、流程、功能等各方面都要有所擴(kuò)展。因此在業(yè)務(wù)調(diào)研上，采用分階段調(diào)研的方法，根據(jù)企業(yè)組織節(jié)點(diǎn)一般可分為集團(tuán)總部，分公司，下屬分支公司。以集團(tuán)總部的整體人力資源規(guī)劃為依托，以集團(tuán)總部的業(yè)務(wù)調(diào)研結(jié)果為基礎(chǔ)，通過在集團(tuán)制定的可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)需求架構(gòu)體系與標(biāo)準(zhǔn)，在各大業(yè)務(wù)區(qū)進(jìn)行分層抽取試點(diǎn)單位驗(yàn)證、修正、逐步完善業(yè)務(wù)調(diào)研結(jié)果，做到調(diào)研結(jié)果覆蓋面較廣，解決方案可行性高，利于后期分點(diǎn)上線實(shí)施。

　　如何應(yīng)對“永遠(yuǎn)不變的‘變’?”

　　不可以預(yù)見的變

　　企業(yè)的成長，依賴適時(shí)推動經(jīng)營的變革，人力資源管理需要適應(yīng)企業(yè)的成長，不可避免的需要隨著企業(yè)的成長而發(fā)生改變，那么e-HR如何有效適應(yīng)企業(yè)中長期從人力資源經(jīng)營策略到人力資源規(guī)章制度的變革呢?這就需要e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研能夠從企業(yè)中長期策略地圖著手，歸納出企業(yè)中長期人力資源管理職能和擔(dān)當(dāng)角色，最終總結(jié)出企業(yè)e-HR可能需要具備哪些功能彈性和擴(kuò)充點(diǎn)。

　　可預(yù)見的變

　　伴隨著企業(yè)的成長，在e-HR項(xiàng)目實(shí)施中，或多或少有一些人力資源管理制度正在醞釀當(dāng)中，雖然可以預(yù)見到將來會進(jìn)行實(shí)際推廣，但是卻無法確定成型的制度或具體推廣的時(shí)間，如果e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研處理不好這個問題，那么當(dāng)新舊制度交替時(shí)，e-HR某些關(guān)鍵功能缺失，將使人力資源管理變革的潛在風(fēng)險(xiǎn)可能隨時(shí)爆發(fā)。因此，針對這樣的情況，e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研需要能夠兼顧新舊兩套制度，對于能夠平滑過渡的兩套制度，我們需要找到其磨合點(diǎn)，通過預(yù)先設(shè)計(jì)引導(dǎo)數(shù)據(jù)方案和新功能模塊予以支持;而對于完全相悖的兩套制度，則在設(shè)計(jì)系統(tǒng)解決方案的時(shí)候需要預(yù)先做好一定得取舍，在考慮到系統(tǒng)要預(yù)留的擴(kuò)充點(diǎn)的同時(shí)，務(wù)必讓用戶知道可能承擔(dān)的額外工作和損失，確保e-HR能夠適應(yīng)將來的變革。