HR:業(yè)績激勵的具體體現(xiàn)“職稱”

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在當今世界的企業(yè)管理中，職稱在企業(yè)的人力資源管理中是處于十分重要地位的。職稱評定和聘用制度是企業(yè)管理的激勵機制，對于企業(yè)培養(yǎng)人才、激勵進步、提高科技創(chuàng)新和加強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著相當重要的作用。

但實際上，我國許多企業(yè)在工程技術人員的職稱評聘和管理中，已經(jīng)不再重視，有的企業(yè)多年以來，實際上是處于不管狀態(tài)，很少人主動去為自己申請職稱，企業(yè)里也沒有部門來管理技術人員的職稱崗位。導致了“職稱無用論”的思想產(chǎn)生，給企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。

我國工程技術人員的職稱制度大約經(jīng)歷了三個過程：第一階段是從50年代的直接任命制，對符合條件的技術人員由國家人事部門進行考核并直接任命，并且實行工資掛鉤；第二階段是77年到83年的職稱評定制度，文革剛結束，百廢待興，專業(yè)技術人員極度缺乏，職稱工作的主要做法是：只評定相應的職稱，即對學術技術水平進行評價，不需聘任職務，不用履行職責，不與待遇掛鉤，職稱是工作成就、學術水平和業(yè)務能力的標志。職稱工作的主管部門是各級職稱評定委員會和科技干部管理部門；第三階段是從1986年開始的實行的專業(yè)技術職務聘任制度，這一階段的核心是實行專業(yè)技術職務聘任制度，并相應地實行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制。

從歷史的發(fā)展情況來看，結合中國當時的實際情況來分析，以上三個階段的職稱制度對中國經(jīng)濟發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻，已經(jīng)完成了歷史賦予的重任。然后，隨著我國加入了WTO，與世界經(jīng)濟越來越多地實行一體化，我國的職稱制度已經(jīng)不可避免地要與世界接軌，以使我國和世界的人力資源市場相流通。這是我國職稱體制發(fā)展的潮流和方向！

而目前，對于國家來說，我國在職稱和執(zhí)業(yè)資格管理的制度上要解決的問題就是：建立公平公正的評價”機制，公平公正的評價機制和制度建設，將成為職稱工作的核心組成部分，專業(yè)技術職務聘任制、職業(yè)資格證書制的核心都是對人才的評價。

而對于企業(yè)來說，企業(yè)最主要解決的問題就是落實受聘后的管理內(nèi)容，對于本單位技術人員的職稱管理，對于國家認可的職稱和執(zhí)業(yè)資格，企業(yè)必須進行激勵的管理機制，必須讓受聘后的技術人員有相應的薪酬待遇，并且要致力于打破專業(yè)技術人員職務終身制，讓職稱更加稱職，執(zhí)業(yè)資格更顯價值。并在企業(yè)內(nèi)部形成良性的循環(huán)，形成學習科學、提高技術、創(chuàng)新發(fā)明的風氣，提升企業(yè)文化的內(nèi)涵。