薪酬管理：企業(yè)現(xiàn)狀與對(duì)策

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薪酬在我國通常被稱作工資，是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，對(duì)它進(jìn)行合理的管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

一、目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一） 企業(yè)薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

1、企業(yè)現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于大部分企業(yè)現(xiàn)行的工資制度基本上按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理及分配，具有一定的實(shí)用性。

2、津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。

3、績(jī)效評(píng)估等各項(xiàng)工作都做得比較好。

（二）企業(yè)薪酬體系的缺陷                                                                                                                                          
1、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略思考。很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、激勵(lì)原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對(duì)員工的激勵(lì)作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在：

①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味；

②員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，企業(yè)在人力資本上的投入(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性；

③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足；

④ 企業(yè)在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。
3、薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素。大部分企業(yè)沒有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，如股票期權(quán)計(jì)劃等。

4、薪酬體系透明度差，員工對(duì)公司缺乏信任。保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對(duì)管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。

二、中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的選擇

中小企業(yè)規(guī)模一般都較小，資源不多，相對(duì)于大型企業(yè)，可以說在整體上優(yōu)勢(shì)不大，因此在建立薪酬管理模式時(shí)，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，選擇適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)，必須考慮到企業(yè)目標(biāo)、市場(chǎng)狀況、員工需要、企業(yè)預(yù)算等因素，不能盲目地照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。一般企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有三種：

第一，高彈性薪酬模式。其浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。

第二,高穩(wěn)定薪酬模式。固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

第三,調(diào)和型薪酬模式。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

企業(yè)選擇哪種薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)視企業(yè)的具體情況而定。

(一)薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)

我們知道，企業(yè)也有其生命周期。分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)不同的員工和崗位

根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績(jī)效不好量化，固定績(jī)效的比例會(huì)高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動(dòng)薪酬的比例相對(duì)較大。不同的層級(jí)所設(shè)計(jì)的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。

三、改革的思路與對(duì)策分析

1、做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。

2、重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3、深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，建立全面薪酬制度

一般而言，報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。

IBM公司有一套獨(dú)特而有效的薪酬管理體系。IBM公司的工資與福利項(xiàng)目如下：基本月薪：是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同；綜合補(bǔ)貼：對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持；春節(jié)獎(jiǎng)金：農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年；休假津貼：為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用；浮動(dòng)獎(jiǎng)金：當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)；銷售獎(jiǎng)金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)；住房資助計(jì)劃：公司提取一定數(shù)額獎(jiǎng)金存入員工個(gè)人帳戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題；醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃：?jiǎn)T工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決；退休金計(jì)劃：積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障；其他保險(xiǎn)：包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全；休假制度：鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、喪假、婚假等；員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高土氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等等。不僅IBM，世界航空史上的一大奇跡——從來沒有虧損過的美國西南航空公司，也正是依靠企業(yè)營(yíng)造快樂工作的氛圍，讓員工找到了一種在其他企業(yè)無法感受到的美好工作體驗(yàn)，最終取得了令其他航空公司望塵莫及的成就。西南航空的這種成就實(shí)際上得益于公司創(chuàng)始人羅伯特•凱勒在西南航空一手培植起來的關(guān)愛、尊重、慶祝以及認(rèn)可的文化，以及公司塑造出來的一種讓員工感到安全、快樂從而可以全力投入工作的良好工作環(huán)境。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。

4、從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>

在當(dāng)今的社會(huì)，以人為本的管理理念對(duì)人在管理中作用的認(rèn)識(shí)更加深刻和全面。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動(dòng)都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動(dòng)力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資，企業(yè)支付給知識(shí)員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時(shí)，企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵(lì)員工更好地工作。

5、推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

員工流失特別是高層次人才的流失給中小企業(yè)帶來的無形損失是相當(dāng)驚人的。而實(shí)行期權(quán)制度就是為了留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

期權(quán)計(jì)劃指的是給予員工(主要是高級(jí)管理人員)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(3～1O年)以一個(gè)固定價(jià)格購買所在公司一定數(shù)量股票權(quán)利的激勵(lì)方式。期權(quán)激勵(lì)制度主要包括：股票激勵(lì)、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃等。實(shí)行期權(quán)計(jì)劃是為了設(shè)計(jì)出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而減少員工的流失，這已經(jīng)成為很多企業(yè)的共識(shí)。如微軟公司，為了更深入地考驗(yàn)員工的決心，公司一般支付給員工較低的工資，但是有年度獎(jiǎng)金和給員工配股。一個(gè)員工在公司工作18個(gè)月后，就可以獲得認(rèn)股權(quán)中的25％股票，此后每6個(gè)月可以獲得認(rèn)股權(quán)12．5％的股票，1O年內(nèi)的任何時(shí)間可以兌現(xiàn)全部認(rèn)股權(quán)；每2年還配發(fā)新的認(rèn)股權(quán)；員工還可以用不超過10％的工資以8．5折的優(yōu)惠價(jià)格購買公司股票。這種報(bào)酬制度對(duì)公司員工具有長(zhǎng)久的吸引力。因此，在微軟公司工作5年以上的員工，很少有離開的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者推行股票期權(quán)制，具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營(yíng)者三大功能。經(jīng)營(yíng)者不再為了短期利益采取損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的做法，經(jīng)營(yíng)者只有在企業(yè)長(zhǎng)期得到持續(xù)發(fā)展的情況下，他們的利益才能得到實(shí)現(xiàn)，使得經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6、建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

所謂寬帶薪酬，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。它將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮到幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。其主要特征包括：一是加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資差距；二是工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大，專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差1倍以上；三是職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平。隨技能水平上升，職位和工資上升，實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能因素的含量。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高上來，給予績(jī)效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間；有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)其全面發(fā)展，給員工以更大的發(fā)揮能力的空間，產(chǎn)生良好的工作績(jī)效，同時(shí)也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。

7、重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬

目前，許多企業(yè)都實(shí)行個(gè)人績(jī)效工資制，把對(duì)員工的績(jī)效考核作為決定勞動(dòng)報(bào)酬的最主要依據(jù)，將個(gè)人收入與其努力程度聯(lián)系起來。但是個(gè)人績(jī)效工資制需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)和工作努力程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成功更多地是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人有限的作用。一項(xiàng)工作的完成通常是許多人共同協(xié)作的結(jié)果，各人的工作業(yè)績(jī)和努力程度有時(shí)是很難精確衡量的。所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)是否有效，在很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小。如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模過大，員工就會(huì)認(rèn)為他們個(gè)人的努力對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的影響微不足道，因而對(duì)作為結(jié)果的最終獎(jiǎng)勵(lì)的作用也必定是微乎其微的。因此，我們所說的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)一般是針對(duì)小規(guī)模團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。例如百度公司，公司對(duì)于一些以團(tuán)隊(duì)為單位的項(xiàng)目，采取團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于團(tuán)隊(duì)完成的每一個(gè)項(xiàng)目，公司都依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，或?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員普遍加薪。

8、增加薪酬的透明度

公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績(jī)效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。一種相對(duì)公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。

    比爾•蓋茨曾說過“微軟公司最大的財(cái)富就是公司的員工”誰能更有效地發(fā)揮企業(yè)員工的力量，誰就擁有更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因而，中小企業(yè)應(yīng)努力改進(jìn)薪酬管理水平，從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)，并從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)踐情況出發(fā)，將理論與實(shí)際相結(jié)合產(chǎn)生作用。好的薪酬管理體制可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，留住人才，吸引人才。反過來，人才又能進(jìn)一步發(fā)展和壯大企業(yè)，為企業(yè)提供更多的可能去提高薪酬吸引人才。薪酬管理，既需要科學(xué)管理，又需要藝術(shù)管理。只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具和手段的功能。