HR降低應(yīng)屆生離職率的三大招

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根據(jù)調(diào)查顯示32%的應(yīng)屆生對(duì)自己所從事的工作表示滿(mǎn)意，在離職的應(yīng)屆生人群中，主動(dòng)離職的比例高達(dá)88%。專(zhuān)家表示，應(yīng)屆生對(duì)職場(chǎng)存在極大的幻想，人際交往過(guò)程中往往以自我為中心，對(duì)工作寄予的期望值也很高，然而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的期望值很高，要求也比較嚴(yán)格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿(mǎn)情緒。

時(shí)代光華認(rèn)為如何留住應(yīng)屆生，使其快速認(rèn)同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽，關(guān)鍵做好以下三大措施。

第一步，嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出

首先，在招聘之前熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括應(yīng)屆生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能、個(gè)性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等。

其次，對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因?yàn)槭滓蛐?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目，沒(méi)有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)，沒(méi)有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。

第三，招聘面試官本身的專(zhuān)業(yè)技能和素養(yǎng)也會(huì)對(duì)面試結(jié)果有一定的影響，如果是非專(zhuān)業(yè)人士，會(huì)造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

第二步，提供發(fā)展機(jī)會(huì)

活躍在職場(chǎng)求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。

一方面要為企業(yè)員工建立一個(gè)合理的、明確的晉升制度，另一方面為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。

第三步，和諧文化

很多應(yīng)屆生是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎。

企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁，沒(méi)有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。

實(shí)優(yōu)秀的應(yīng)屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途做出判斷。

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