人力資源，為何不受重視？

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經常聽到人力資源部門的HR總監(jiān)感嘆生存環(huán)境較差，人力資源在企業(yè)內得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內普遍存在，如果說21世紀最重要的是人才，做為負責人力的人力資源管理部門又為何會不受重視呢？

實戰(zhàn)型人力資源專家丁品洋老師認為有以下五點原因：

第一，人力資源管理部門的職責是針對企業(yè)中所有員工在組織結構和內容上進行管理，包括規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)管，企業(yè)文化的識別和建設等，但在國內的大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理部門往往只是一個參謀的角色，職責多為規(guī)劃和建議，決策權則掌控在企業(yè)領導者手中，由于管理者和人資部門對企業(yè)發(fā)展的參考點和著重點不同，使得人力資源部門即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，也可能失去施展的空間。

第二，大多數(shù)企業(yè)最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業(yè)帶來直接的利潤，而人力資源部因為無法為企業(yè)創(chuàng)造效益經常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業(yè)領導者的通?。杭催^分注重金錢利益，而忽視人力資源所創(chuàng)造出的人力價值。

殊不知金錢的締造者恰恰是優(yōu)質的人才，而為企業(yè)帶來優(yōu)質人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業(yè)之間的競爭是多層次的，產品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業(yè)文化，因此企業(yè)想要獲得長期發(fā)展，在市場中占據(jù)主導地位，恰恰需要人力資源部門的大力協(xié)助。

第三，很多企業(yè)的領導者認為人力資源部是為員工服務的，使得眾多人資部門變成了人事部。實際上，人資部門除了做好人事事務工作意外，還要負責策略參謀，內部顧問的工作，包括結合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案，為企業(yè)人力資源所面臨的問題提供咨詢等。人資部被錯誤定位的原因，除了企業(yè)領導對人資部門錯誤的理解之外，人資部門員工缺乏足夠的專業(yè)水平亦是原因之一。

第四，缺乏體系。人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多企業(yè)雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的體系。

在和不同企業(yè)的人力資源接觸得出的結論是，在外企，人力資源體系相對完善，能夠對企業(yè)發(fā)展提供有效幫助，因此人資部門往往擁有自由的發(fā)揮空間，而國內的企業(yè)在體系的建立方面缺乏足夠的認識，無法為企業(yè)創(chuàng)造足夠的人力價值，不被重視也不足為奇了。

所以，要想改變人力資源部門目前的窘境，首先人資部門的從業(yè)人員要提高自身的專業(yè)技能，包括人力資源規(guī)劃，招聘調配，培訓發(fā)展，績效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織設計。職位分析，只有擁有相對專業(yè)的技能，才能從企業(yè)戰(zhàn)略角度掌控全局，為企業(yè)創(chuàng)造人力價值，進而為企業(yè)創(chuàng)造利潤價值。

其次人力資源部門要和企業(yè)所有成員保持有效溝通-包括企業(yè)領導者和其他部門。人資部門抱怨無法得到施展的環(huán)境，很大程度是因為溝通障礙造成的，尤其人資部門做為企業(yè)和員工溝通的橋梁，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領導者了解人力資源對企業(yè)的價值，并通過與其他部門的溝通讓價值得以體現(xiàn)。
 

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