績效考核作為人力資源模塊之一的重要性

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一、人力資源模塊之一的績效考核要制定出合理的獎懲制度

對于部門員工有突出貢獻(xiàn)或者貢獻(xiàn)比較大的員工，企業(yè)部門一定要積極進(jìn)行獎勵(lì)，這樣，員工的工作積極性才能提高，進(jìn)而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。員工的績效如果想通過人力資源模塊中的績效考核正確地反映出來，考核者可根據(jù)指標(biāo)量化的原理對員工績效進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的有效結(jié)合。在實(shí)際的企業(yè)績效考核中，由于各個(gè)行業(yè)處于不同的發(fā)展階段，每個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略背景也不同，所以，決定了要有不同的企業(yè)績效考核的目的、手段和結(jié)果?？冃Э己朔桨覆荒苡酶摺⑸?、準(zhǔn)、精來概括，而是應(yīng)用一個(gè)"適"字來形容，要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)績效考核的方法進(jìn)行一系列的調(diào)整。

二、人力資源模塊之一的績效考核要對績效考核理念應(yīng)進(jìn)行培植

要這個(gè)理念一定要跟上時(shí)代的步伐，還要體現(xiàn)出先進(jìn)的企業(yè)文化。要想解決理念問題，首先要解決實(shí)際問題。不過管理理念問題通過培訓(xùn)能很好地解決。

通常，培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)一個(gè)崗位正常的需求，要是按照充分的需求調(diào)研的要求，接著就可以按照多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方法，這種方法通常通過交流學(xué)習(xí)來達(dá)到。

三、人力資源模塊之一的績效考核要開展公正的人力資源模塊之一的績效考核

一套有效的監(jiān)督機(jī)制是開展客觀公正的績效考核的前提，還要慎重選擇考核人員，客觀公正有效的績效考核對全體員工的管理有很大的促進(jìn)作用。要讓企業(yè)績效考核實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐的有機(jī)統(tǒng)一。

面對未來，我們面對的各種現(xiàn)實(shí)問題，我們要把理論和實(shí)際聯(lián)系起來，制定出更合理的績效考核指標(biāo)。

四、人力資源模塊的績效考核的過程中，應(yīng)該提高員工對績效考核作用的認(rèn)識

很多人都對績效考核存有誤會，認(rèn)為績效考核一般就是按照勞資部門規(guī)定的時(shí)間，在勞資、經(jīng)營等部門提供的考核表上給單位職工在過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行的評價(jià)。

五、人力資源模塊的績效考核中還應(yīng)注重持續(xù)的績效溝通和考核結(jié)果的定期反饋

企業(yè)一定要足夠重視績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用工作，積極探索和建立和企業(yè)預(yù)算相結(jié)合、多渠道應(yīng)用評價(jià)結(jié)果的有效機(jī)制。

六、企業(yè)人力資源模塊的績效考核中，應(yīng)加強(qiáng)對績效考核的分析應(yīng)用

把考核的結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)人力資源的管理中去是績效考核的最終目的，績效考核既能確定職工薪酬的重要依據(jù)，還是職位變動、評先選模的重要參考，因此，我們一定要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的分析應(yīng)用。

七、企業(yè)人力資源模塊的績效考核中要努力對考核者進(jìn)行培訓(xùn)

要讓考核結(jié)果更能反映員工的工作績效，管理者必須與基層員工要共同站在企業(yè)的發(fā)展利益上來考慮。讓績效考核在企業(yè)中更好地實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益都是通過績效考核來衡量的，績效考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，所以，在考核以后，我們要對考核的結(jié)果進(jìn)行匯總分析。

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