試論企業(yè)績效與人力資源管理工作

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1.企業(yè)績效與人力資源管理工作密切相關(guān)

人力資源管理工作是一個以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)績效為目的，并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源;在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢，增進企業(yè)績效。因此，通過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關(guān)系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理工作流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當然，作用于企業(yè)績效的個體層面上的人力資源管理工作活動與企業(yè)績效的相關(guān)性還涉及到許多方面，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產(chǎn)率，同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績效正向相關(guān)性的具體分析和證明。

2.招聘前的人力資源管理工作

主要包括人力資源管理工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

2.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效 人力資源規(guī)劃的目標是要讓企業(yè)預見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規(guī)劃活動提高企業(yè)績效的途徑是：①把人力資源管理實踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler，1995)指出，人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對可能發(fā)生的事件進行準備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規(guī)劃，一個企業(yè)能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓和開發(fā)等制定計劃，使組織招募到所需要的人才，充實各個崗位，使得組織正常運轉(zhuǎn)。而且，通過人力資源規(guī)劃實現(xiàn)有效的晉升，使員工看到發(fā)展前景，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內(nèi)部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為，為企業(yè)績效的提高起著直接的推動作用。

2.2 工作分析、設計與企業(yè)績效 工作分析與工作設計是人力資源管理及整個企業(yè)管理的基礎性工作，其工作質(zhì)量的高低對各個環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先，工作分析與設計直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作，關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗表明，無論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率，還是對市場的快速反應能力，工作關(guān)系必然是“團隊”;其次，良好的工作分析與工作設計有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力成本及各種費用的浪費;最后，工作分析與設計直接關(guān)系到員工的工作動機、滿意度、忠誠度等，因為在自己適合的崗位上更能激發(fā)員工的人力資源管理工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)績效的提高做出更大的貢獻。

3.招聘中的人力資源管理工作

招聘和甄選是一個企業(yè)尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程，包括對企業(yè)外部人員實行的招募活動和企業(yè)內(nèi)部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的，也正因為其影響力越來越大，許多企業(yè)在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認同企業(yè)價值觀和目標追求的基層員工，能否招募到高素質(zhì)的員工，對組織來說是至關(guān)重要，而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現(xiàn)。

招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節(jié)省培訓費用，迅速為企業(yè)績效創(chuàng)造效益，反之則為組織帶來效益的損失。

4.招聘后的人力資源管理工作

主要包括員工培訓開發(fā)、激勵、績效評估、薪酬、企業(yè)文化建設等方面。以上環(huán)節(jié)在個體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。

4.1 培訓開發(fā)與企業(yè)績效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的人力資源管理工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業(yè)的培訓與開發(fā)活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現(xiàn)在的人力資源管理工作，而開發(fā)則是員工們對未來工作的準備。一個企業(yè)的培訓和開發(fā)實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業(yè)績效做出貢獻，當然培訓和開發(fā)方案也應該講究成本效率。

4.2 激勵與企業(yè)績效 授權(quán)是激勵的主要手段之一。通過向下授權(quán)，使得被授權(quán)員工承擔了更大的責任和業(yè)務，被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利，使得員工的自尊和自我實現(xiàn)得到滿足，其必然會出色的完成人力資源管理工作，成就感油然而生，產(chǎn)生較強的忠誠度和獻身精神，調(diào)動員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)績效的提高。

4.3 員工績效評估與企業(yè)績效 績效評估應準確地評估員工工作績效的質(zhì)量，決策是以準確的工作績效評估為依據(jù)的，能夠產(chǎn)生準確和公平評分的績效評估系統(tǒng)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉?？冃гu估是直接作用于員工個體從而達到提高組織效率的重要手段。公正、公開、公平的績效評估使得員工的報酬僅與其貢獻程度有關(guān)，尊重了員工的工作成果，有利于平息員工的不公平感，消除彼此間的猜疑，增強組織的向心力，實現(xiàn)企業(yè)績效的提高。

4.4 薪酬激勵與企業(yè)績效 薪酬制度對企業(yè)績效有長遠的影響。一個有效地發(fā)揮作用的薪酬系統(tǒng)，能夠改進成本效率、增強招聘吸引力和提高士氣、減少流動。薪酬是作為最基本的激勵手段，對企業(yè)績效的影響不可估量，薪酬方案體現(xiàn)了組織對員工的態(tài)度和認識。例如，是否重視、信任員工等等。因此公正、合理的薪酬管理方案除了產(chǎn)生物質(zhì)獎勵作用以外，還能夠起到提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工的歸屬感的效果，使得員工在實現(xiàn)個體層面目標追求中提高企業(yè)績效。

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