HR經(jīng)理應(yīng)該珍惜員工的信任

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HR經(jīng)理作為員工的招聘和離職管理部門，從員工進(jìn)入公司之后到離開公司之前，都和員工保持著最為緊密的聯(lián)系，是員工接觸機(jī)會(huì)最多的管理者。許多員工戲稱人力資源部是自己的娘家，這的確是許多員工的真情流露。

員工最先接觸的是公司的HR部門和HR經(jīng)理，之所以能夠決定來公司工作，首先是對(duì)HR經(jīng)理的信任和認(rèn)可，其次才是工作和公司。試想，如果一個(gè)應(yīng)聘者連招聘人員都不能信任，他怎么敢去信任招聘人員所介紹的公司和職位，怎么敢做出任職的決定？

正是基于這種信任，員工才愿意和HR經(jīng)理進(jìn)行溝通。在他們的工作出現(xiàn)了困難，工作生活當(dāng)中出現(xiàn)了困惑，他們希望能夠說給HR經(jīng)理聽，希望能夠得到HR經(jīng)理的慰藉和開導(dǎo)，這也是員工的一種需求，被理解、被認(rèn)同的需求。從管理學(xué)角度講，這也是管理的一個(gè)好機(jī)會(huì)，情感管理，即所謂的感情激勵(lì)、感情留人。

但是，HR經(jīng)理的工作是很忙的，每天都有大量的事務(wù)要處理，每天都有大量的人要去面對(duì)，可能沒有更多的耐心去管這些看似無所謂的事情，希望能夠快些打發(fā)了他們，最好以后沒事不要來找自己。所以，許多HR經(jīng)理在處理這些問題的時(shí)候，往往采取回避和默然的態(tài)度，態(tài)度極為生硬，忽視了對(duì)員工信任的回應(yīng)，打擊了員工的自信和熱情。

從一定意義上說，HR部門能為員工提供多少幫助，HR經(jīng)理的耐心有多大，決定了這個(gè)公司的人性化程度的高低。通常，一個(gè)能為員工著想，想員工之所想，急員工之所急的HR部門很容易得到員工的認(rèn)可，被員工評(píng)價(jià)為“人情味”很濃。不要小看“人情味”，許多員工的離職就是因?yàn)楣镜?ldquo;人情味”不濃，沒有歸屬感。

HR部門在人事政策方面代表著公司的形象，與HR部門的溝通在員工的心目中代表著與公司或高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，如果不能得到理解，被拒之門外，他們會(huì)轉(zhuǎn)而認(rèn)為是被公司拒之門外，會(huì)認(rèn)為公司管理沒有人性化、沒有前途，從而萌生跳槽之心。

另外，HR部門的耐心在一定程度上影響著公司員工的士氣，如果許多的員工都從HR經(jīng)理那里碰了一鼻子灰，那么在公司的部門之外就會(huì)形成一個(gè)反公司同盟，目標(biāo)直指公司的HR部門和公司，從而萌生出“意見領(lǐng)袖”，他們?cè)?ldquo;意見領(lǐng)袖”的帶領(lǐng)下會(huì)研究怎樣消極抵抗公司的政策，怎樣對(duì)付HR經(jīng)理。這個(gè)時(shí)候HR經(jīng)理的威信就會(huì)受到嚴(yán)重的威脅，在管理的力度和說服力上也會(huì)大不如從前。

信任是相互的，員工信任HR經(jīng)理，是因?yàn)樗麄兿嘈臜R經(jīng)理，與之相呼應(yīng)，HR經(jīng)理更應(yīng)該相信自己、相信員工，對(duì)員工的這種信任做出積極的回應(yīng)，給員工一個(gè)傾訴和交流的機(jī)會(huì)，給員工的信任一個(gè)歸屬。

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