中小企業(yè)留人要使“巧”力

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在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招聘和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因，時(shí)代光華可以簡(jiǎn)單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和求職者需求的矛盾。

一方面，應(yīng)聘者關(guān)注的問(wèn)題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營(yíng)理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大公司擁有強(qiáng)大的平臺(tái)，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對(duì)明確，因此吸引力顯而易見(jiàn)。比較起來(lái)中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面，處在了競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。

另一方面，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯(cuò)復(fù)雜的問(wèn)題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。

因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無(wú)法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對(duì)這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)因勢(shì)利導(dǎo)，這也許就是解決問(wèn)題的途徑所在。

1.使“巧”力之薪酬問(wèn)題

中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢(shì)的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。  對(duì)規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對(duì)較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期，有其特殊作用。但感情留人不是長(zhǎng)久之計(jì)，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對(duì)人才的尊重和認(rèn)可。

設(shè)計(jì)完整的薪酬系統(tǒng)。我們可以概括薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。

2.使“巧”力之選人問(wèn)題

招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷、有潛力的新手傾斜，這是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。經(jīng)驗(yàn)豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。同時(shí)，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時(shí)的需要，為企業(yè)帶來(lái)活力，可是成本過(guò)高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時(shí)，也不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對(duì)員工有激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對(duì)較低。不過(guò)需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

3.使“巧”力之考評(píng)機(jī)制

中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。此外還需對(duì)各級(jí)各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。

中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。

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