如何把握賓館命脈——賓館管理軟件

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在對待人才的問題上，酒店應(yīng)該怎樣把握酒店管理系統(tǒng)的重要“命脈”，做好防患于未然的準(zhǔn)備，不傷及元?dú)饽兀?/span>

1.首先把好招新人的關(guān)卡

在對待招新這樣的一個問題上，要堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則，做好職位的招新計(jì)劃，注重新員工的素質(zhì)，考察新人的個性特征和目標(biāo)，工作經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)能力和穩(wěn)定性，然后再決定是否對新人錄用。如此把關(guān)，才能有效控制酒店的人才流失率。 

    2.規(guī)劃良好的薪資體系

大部分員工都是以企業(yè)支付的薪資來衡量自身的價值所在的，往往會將自己的勞動時間、強(qiáng)度以及技術(shù)同身邊的人做對比，和企業(yè)外部的同崗位的人互相比較，當(dāng)自己的付出同回報(bào)沒有能夠匹配上的時候，跳槽的現(xiàn)象就發(fā)生了。因此，酒店管理軟件要合理地規(guī)劃好薪資體系，對待員工的工齡、崗位特殊性、資格等級、工作態(tài)度、工作效率、和個人能力等進(jìn)行各方面的科學(xué)量化，從而達(dá)到安撫員工的不平衡心理。

3.做好員工培訓(xùn)計(jì)劃，暢通其晉升渠道。

除了薪資，很多員工通常都會考慮自己能力的提高，知識的豐富以及職位的晉升。酒店決策者要將培訓(xùn)的內(nèi)容與酒店的實(shí)際需求同外部的職業(yè)環(huán)境變化相結(jié)合起來，適時的更新培訓(xùn)的內(nèi)容；埋沒優(yōu)秀人才是酒店的損失，若他們跳槽到其他酒店，必定產(chǎn)生競爭壓力，晉升渠道需要確立制度，嚴(yán)格考核晉升的程序，讓員工能夠消除心理上的不平衡感。

4.適當(dāng)授權(quán)給員工

權(quán)利和責(zé)任是問題的兩方面，下放權(quán)利就等于加強(qiáng)了員工責(zé)任感。讓員工有當(dāng)家作主的感覺，人人都是主人翁，這樣不僅會使員工工作更加優(yōu)秀，也使他們樂在其中。

5.建立起員工第一的交流溝通渠道

“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，員工作為酒店經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者，酒店需要貫徹“賓客至上，員工第一”的思想，推行“以人為本”的管理模式，開通酒店管理層和員工的交流郵箱或者開設(shè)經(jīng)理接待日，讓員工心里話有地方說，有人幫他分析。多多關(guān)系員工，與其交流思想，盡力幫助員工解決生活上工作上等的困難。如此在改善員工工作環(huán)境的同時也提高工作效率，增加員工對企業(yè)的忠誠度以及滿意度。員工滿意了，還會離開你嗎？

6.酒店的內(nèi)部形成有效的激勵氛圍

馬斯洛定律將人的需要氛圍：生理，安全，社交，尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需要。據(jù)調(diào)查分析顯示，為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展需要而跳槽的所占比例較大。因此，酒店人才需要得到更多的重視和尊重，為其實(shí)現(xiàn)自身的價值而提供發(fā)展空間；所以加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，營造良好的人文環(huán)境，建立共同的價值觀。這樣人才對酒店才會有事業(yè)、成就、感動等的價值認(rèn)同。

7.營造和諧的酒店氛圍

良好的工作環(huán)境必將會有一個好的精神狀態(tài)投入。上級對下屬保持一定的關(guān)系動向，能夠及時調(diào)節(jié)矛盾。同事之間的關(guān)系也不能小視，若是兩位有矛盾的員工天天在一起工作，會有好心情嗎？時間一久，自然就會出現(xiàn)一方選擇避而遠(yuǎn)之——辭職。反之，若是兩位關(guān)系好的員工，其中的一方想離職，另一方?jīng)]有要離職的意思，經(jīng)過勸說，可能就不會離職了——此乃以情感留人。

8.將合適的人安排在合適的崗位上

不要因?yàn)橐粫r缺人就將客房的人直接拉到餐飲上班或者把一個營銷總監(jiān)安排在區(qū)域經(jīng)理的位置上工作。這樣員工感到委屈，也會給酒店服務(wù)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益影響和損失。

酒店離不開人才，酒店業(yè)的發(fā)展更是少不了人才，酒店管理者應(yīng)該重視員工高流失率的問題，把握住酒店的重要“命脈”。既要注重經(jīng)濟(jì)效益也要注重保護(hù)員工利益，以此健全酒店業(yè)的平衡發(fā)展。