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從“企業(yè)”這兩個(gè)漢字中，可以進(jìn)行一種有意思的闡述，如果把“人”拿走會(huì)是什么?是“止業(yè)”，“企業(yè)”變成了“止業(yè)”，可真是“人亡政息”了。

吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中極力強(qiáng)調(diào)找到合適人才的重要性，“讓合適的人上車然后再?zèng)Q定將車開(kāi)往何處”。從NBA的選秀中也能看到對(duì)人才的重視，從選秀大會(huì)到球員轉(zhuǎn)會(huì)，眾多的機(jī)會(huì)可以讓教練找到適合自己球隊(duì)的球員。合適的人才對(duì)企業(yè)才是資源，更是資本。

從全球人力資源發(fā)展的歷程來(lái)看，基本上經(jīng)歷了三個(gè)階段，即人事管理、人力資源管理和人力資本管理。人事管理以“事”為中心，注重的是對(duì)人的控制與管理，人往往被視為一種“工具”。人力資源管理以“人”為中心，把人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)利用，注重的是資源的效率。人力資本管理則是把人作為資本進(jìn)行管理、利用并增值，因?yàn)槿肆Y本是企業(yè)各種資本中唯一可以自我創(chuàng)造價(jià)值的資本。

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開(kāi)始向人力資本管理轉(zhuǎn)變。為實(shí)現(xiàn)真正的人力資本管理，企業(yè)會(huì)面臨四個(gè)重要的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

一是角色轉(zhuǎn)型。未來(lái)的人力資源管理者將更多地扮演戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者的角色，而通過(guò)信息系統(tǒng)、共享服務(wù)中心、或純事務(wù)性的行政工作外包等手段來(lái)降低行政管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而將重點(diǎn)放在人力資本管理，通過(guò)有效管理創(chuàng)造股東價(jià)值。

而根據(jù)MERCER的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者在角色轉(zhuǎn)型方面還存在很大的差距，在“戰(zhàn)略伙伴”角色取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展之前，需要在“事務(wù)處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術(shù)和技巧，這也正是人力資源管理IT系統(tǒng)能發(fā)揮作用的地方。

二是人才生命周期管理。它是人力資本管理的關(guān)鍵內(nèi)容，以能力模型為核心和紐帶，通過(guò)人力資源各模塊的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司關(guān)鍵人才的管理和培養(yǎng)，使得現(xiàn)有人員績(jī)效最大化，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，包括人力資源規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展體系、人才招聘和選拔、績(jī)效管理、薪酬和激勵(lì)以及培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源的基本管理活動(dòng)。

三是整合的人力資源服務(wù)模式。人力資源未來(lái)的運(yùn)作模式將是商業(yè)化運(yùn)作-以員工為中心而非以行政管理為中心，并成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。在人力資源服務(wù)方面，將從最基本的員工自助服務(wù)，向以客戶為中心的商業(yè)化運(yùn)作模式轉(zhuǎn)變，低成本高效率地為客戶提供有價(jià)值的服務(wù)。其中，借助現(xiàn)代管理手段，如共享服務(wù)中心以及純事務(wù)性的行政工作外包等提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險(xiǎn)，并且使得企業(yè)降低行政管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而有效提高人力資本管理價(jià)值，將成為一個(gè)重要的發(fā)展趨勢(shì)。此時(shí)，公司內(nèi)部直線部門(mén)在未來(lái)將有權(quán)選擇利用內(nèi)部還是外部HR服務(wù)。

四是和知識(shí)管理的有效整合。營(yíng)造一個(gè)知識(shí)管理和分享的環(huán)境，企業(yè)能從更高的角度了解總體人力資本資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。另外通過(guò)提供這樣的框架，企業(yè)能夠不斷整合、加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，可以更好地有層次地改進(jìn)其人才管理的綜合能力。

企業(yè)知識(shí)管理是一項(xiàng)要與人打交道的管理活動(dòng)，而人的問(wèn)題在企業(yè)中歷來(lái)是人力資源管理部門(mén)的關(guān)注焦點(diǎn)，所以人力資源管理和知識(shí)管理的進(jìn)一步整合將是人力資源管理發(fā)展的最主要趨勢(shì)和重要方面。

人力資源管理和知識(shí)管理整合的內(nèi)涵在于通過(guò)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識(shí)的工作模式和工作機(jī)制，同時(shí)又以技術(shù)為輔助工具開(kāi)發(fā)出虛擬會(huì)議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇、知識(shí)地圖等以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。

比如：“專家網(wǎng)絡(luò)”、“人才庫(kù)”與職位族、職業(yè)路徑的關(guān)聯(lián)：知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)能力，我們應(yīng)該借助和結(jié)合企業(yè)具體的職業(yè)路徑和職位族來(lái)建立企業(yè)的“專家網(wǎng)絡(luò)”和“人才庫(kù)”。業(yè)績(jī)目標(biāo)與知識(shí)能力需求(提升)關(guān)聯(lián)：業(yè)績(jī)目標(biāo)導(dǎo)向下的知識(shí)能力(崗位能力)需求分析可以有效地找到需要提升的知識(shí)和能力(隱性知識(shí))，并制定相應(yīng)的提升計(jì)劃。業(yè)績(jī)考核、薪酬制度與知識(shí)貢獻(xiàn)等的關(guān)聯(lián)：有意識(shí)而為的知識(shí)管理需要業(yè)績(jī)考核(知識(shí)積分)、薪酬制度(金幣計(jì)劃等)的強(qiáng)有力的推動(dòng)。將知識(shí)管理的考核納入到企業(yè)業(yè)績(jī)考核的范圍，通過(guò)有效的考核方式，去規(guī)范和約束員工的知識(shí)行為，鼓勵(lì)員工共享知識(shí)、學(xué)習(xí)知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)，最終達(dá)到員工無(wú)意識(shí)的貢獻(xiàn)自己的知識(shí)，學(xué)習(xí)討論別人的知識(shí)，營(yíng)造一個(gè)良好的知識(shí)管理氛圍。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是否認(rèn)識(shí)到了這樣的變化趨勢(shì)并作出響應(yīng)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)是否認(rèn)識(shí)到了這樣的變化趨勢(shì)并完成轉(zhuǎn)型，某種程度上將決定“企業(yè)”是“基業(yè)常青”，還是會(huì)走向“止業(yè)”，畢竟人為本。

來(lái)源： 天極ChinaByte