人才是醫(yī)院發(fā)展第一要素

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　　當前，醫(yī)療服務市場多元化格局已初露端倪，醫(yī)療機構之間的競爭逐步激烈。從現(xiàn)代管理的視角認為，醫(yī)療機構之間的競爭從根本上講是醫(yī)院優(yōu)秀人才的競爭。人是生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素，也是醫(yī)院發(fā)展的首選要素，醫(yī)院在發(fā)展的進程中，人才是至關重要的。只有樹立科學的人才觀，樹立人才是醫(yī)院發(fā)展第一要素的觀念，才能在醫(yī)院逐步形成有利于人才發(fā)展的環(huán)境和輿論氛圍，同時還要打破狹隘人才觀“唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，充分尊重人的個性，用人所長、容人之短，按照人才成長規(guī)律和特點識才、用才，使各類人才都有施展自己才華的機會，都有實現(xiàn)自己人生價值的舞臺。

　　一、嚴把人才招聘關

　　很多單位年年在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才呆了幾個月撒腿走人，結果單位的目標或項目常常因為人才不到位無法落實。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵因素，我們的具體做法是：

　　1.定位

　　做好醫(yī)院的人才招聘，首先醫(yī)院要明確招聘什么樣的人，什么樣的人是最適合醫(yī)院發(fā)展的，我們的基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最合適”。醫(yī)院在人才招聘前，首先做好人才的需求分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，制訂人才招聘計劃。在做好人才招聘需求分析的基礎上，確認對各類人員的定位，即工作職責與任職資格，對學歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、性別、性格、興趣愛好、心理及身體各個方面的要求等。只有這樣，招聘人才時才能做到“胸中有數(shù)”。

　　2.瞄準

　　醫(yī)院在招聘人才時，首先確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點極為重要，如果我們招聘時瞄得不準，會讓許多醫(yī)院發(fā)展真正需要的人才白白流失。因此，我們在招聘時瞄準三個層次的人才：①大學校園，即招聘應屆畢業(yè)生，那些學習成績比較好，學習刻苦認真的，最好是擔任過班干部，具備一定的組織協(xié)調(diào)能力。②大學畢業(yè)2～3年的職業(yè)族。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過幾年，有一定的工作經(jīng)驗，對社會和醫(yī)院的認識一般不會像剛畢業(yè)的大學生那么感性和膚淺，他們的職業(yè)生涯也在摸索中逐漸明確，因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養(yǎng)。③大學畢業(yè)5～10年的職業(yè)族。這個目標群的最大特點是工作經(jīng)驗較豐富，對自己所專長的領域、有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。

　　3.吸引

　　吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以吸引目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投簡歷。應聘者首先選擇的是一個好的醫(yī)院，有自身發(fā)展空間，其次就是待遇。我們對高級人才制訂了相關待遇，年薪制、提供住房、家屬配合安排工作等，只要你有能力，我們就給你相應的待遇、為吸引優(yōu)秀的人才騰出空間。

　　二、給人才相應的舞臺

　　我們在引進人才時，首先考慮的是引進的人才能否在重點學科框架中，成為一個不可或缺的支點。優(yōu)秀人才選擇落腳點時首先考慮的是自身發(fā)展的空間，他們對自身價值的實現(xiàn)具有強烈的愿望，因此，只有把人才自身價值的實現(xiàn)與醫(yī)院學科發(fā)展的目標結合起來，才能取得雙贏的效果。可是，以往用人單位常常過多地強調(diào)國家和集體的利益，忽視個人在集體中的作用，甚至將個人成名成家的思想與極端利已主義混為一談，不能將醫(yī)院的發(fā)展與個人目標有機地結合起來。在對傳統(tǒng)的人才觀進行反思后，院領導班子形成共識，醫(yī)院發(fā)展的不竭動力來源于醫(yī)院人才群自我發(fā)展的竭望和強烈動機，正是他們?nèi)硇牡赝度?，不斷?chuàng)造，才能使醫(yī)院得以發(fā)展。

　　堅持以人為本，堅持科學的人才觀，把醫(yī)院的建設、學科的發(fā)展與人才自我價值的實現(xiàn)統(tǒng)一起來，在醫(yī)院發(fā)展的同時最大限度地為人才發(fā)展提供充分的空間，才能形成引進人才的良性機制。隨著高新技術的發(fā)展，引進人才必須立足更高的層次和角度，引進具有推動新興和前沿學科發(fā)展能力的學科帶頭人，并且形成一個結構合理的人才群體。近幾年，我們先后引進2名肝病博士，使醫(yī)院一度陷入人才青黃不接、重點科室難以為繼的困境得到了根本性扭轉(zhuǎn)。肝病科醫(yī)務人員在知識、年齡結構上呈現(xiàn)明顯優(yōu)勢。

　　三、不斷培養(yǎng)

　　人要成才，離不開學習，而且需要勤奮持久的學習，“苦學力文、不遑寢息”。而員工的高素質(zhì)，在很大程度上取決于再學習的能力。通過在醫(yī)院中建立一個相互關照、彼此通融的學習型組織，才能在不斷學習和經(jīng)驗積累中，形成特有的核心競爭力。

　　每年選派2～3名醫(yī)務人員攻讀在職研究生，重點培養(yǎng)優(yōu)秀中青年學科帶頭人；選送中年青醫(yī)務人員外出進修，學成回來后能逐步開展醫(yī)療新項目，成為醫(yī)院的中堅力量。

　　為了進一步提高管理水平，每年撥專款50萬元，作為管理與專業(yè)技術人員外出學習、進修及學術講座經(jīng)費，同時制訂了《獎勵條例》，凡獲國家、省、市級科學技術進步獎、成果獎，醫(yī)院參照所得獎金，按1∶1再給予重獎。在中華級雜志上發(fā)表刊登的論文，每篇獎勵500元，在國家級核心期刊刊登的論文每篇獎勵300元。