新概念：績效改進承諾PIC

華為基本法第七十七條，部門和員工績效考核的重點是績效改進……

企業(yè)績效考評關(guān)注的側(cè)重點是什么？是KPI指標(biāo)的達成，還是績效的改進？這兩種關(guān)注點有什么不同呢？我們來看在傳統(tǒng)的KPI指標(biāo)考評導(dǎo)向下可能會有什么情況發(fā)生：

1）傳統(tǒng)的KPI指標(biāo)和目標(biāo)值相對固定，年度目標(biāo)也好，季度、月度目標(biāo)也好，相對靜態(tài)，與績效實施過程中不斷變化的情況存在出入；

2）在KPI指標(biāo)考評時：沒有達成KPI指標(biāo)就是否定，但沒有考慮對未達成而作出了重大的努力進行肯定；達成KPI指標(biāo)就是肯定，但沒有考慮對輕易達成的目標(biāo)提高要求；

3）上司只關(guān)注員工考評周期中KPI指標(biāo)的達成與否，容易忽視KPI指標(biāo)以外的東西，對員工個人能力提升和培養(yǎng)不夠。時間長了員工也會覺得缺乏提升的動力，工作沒有激情。

如果關(guān)注的側(cè)重點是績效改進，以上的假設(shè)情況都會發(fā)生變化：KPI指標(biāo)目標(biāo)值與實際情況變化出入不是問題，KPI指標(biāo)達成與否需要綜合考慮，上司與員工之間會有更多管理互動……

如果說績效考評是對績效的事后考評，那么從管理激勵和控制的角度講產(chǎn)生的影響作用就相對有限，現(xiàn)在我們將管理激勵和控制的著力點前移，提出績效改進承諾的概念，探討一種新的績效管理思路和方法——績效改進承諾PIC.

績效改進承諾PIC，Performance Improvement Commitments，企業(yè)績效考評關(guān)注的側(cè)重點不是有無達成籠統(tǒng)的績效目標(biāo)，而是要創(chuàng)造出關(guān)注績效改進的環(huán)境和機制，發(fā)揮績效改進考評體系的牽引作用，通過績效改進承諾達成心理契約，使得每個部門和每個員工的改進努力朝向共同的方向，從而促進持續(xù)提升。

在績效改進承諾PIC的思路下，如何利用和吸收傳統(tǒng)KPI指標(biāo)考核的優(yōu)點：

1）傳統(tǒng)KPI指標(biāo)只作為監(jiān)控點，不作為績效考評關(guān)注的側(cè)重點，是績效改進承諾PIC評定結(jié)果的重要參考；

2）績效改進承諾PIC中某一項承諾的約定可根據(jù)需要采用傳統(tǒng)KPI指標(biāo)設(shè)置的要素和形式。

績效改進承諾按承諾的主體分為部門/團隊改進承諾和員工改進承諾。部門改進承諾由部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過部門內(nèi)部溝通后代表部門向公司或上一級部門的要求做出績效改進承諾，員工改進承諾由員工在與上司溝通的基礎(chǔ)上向上司做出績效改進承諾。

績效改進承諾中承諾的形式一般為書面形式，有固定的文件格式，承諾必須是考評雙方溝通確認的，一般以簽字確認為準(zhǔn)，如果在考評系統(tǒng)中使用應(yīng)設(shè)置雙方“確認”的流程控制點。

績效合約也是績效承諾管理的一種形式，與績效改進承諾的區(qū)別：績效合約是在一個考評周期的初期簽訂，如年度績效合約一般是上年度12月份或本年度1月份簽訂，承諾內(nèi)容強調(diào)結(jié)果性績效；而績效改進承諾在上一個和下一個考評周期的中間，比如各月度或季度考評周期之間，承諾內(nèi)容強調(diào)績效實施過程中的改進點、提升點。

績效改進承諾的內(nèi)容和來源主要由哪些呢？

1）KPI指標(biāo)目標(biāo)要求的提高。對現(xiàn)有KPI指標(biāo)目標(biāo)要求作出改進承諾，關(guān)注增長率、降低率、控制波動范圍，描述為“增長多少個百分點”、“降低多少個百分點”、 “將波動控制在什么范圍內(nèi)”。

2）公司要求的重點工作。在績效實施過程中有一些重點工作或事項對公司來講非常緊急重要，甚至可能關(guān)乎到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而KPI指標(biāo)中又沒有直接體現(xiàn)或特別規(guī)定，這種情況可在績效實施過程中直接納入績效改進承諾。

3）工作態(tài)度和工作能力。工作態(tài)度和工作能力也許不構(gòu)成結(jié)果性的績效，傳統(tǒng)的KPI指標(biāo)中也沒有涉及，但卻是部門和員工個人績效的直接影響因素。關(guān)注員工的工作態(tài)度和工作能力的改進承諾，激發(fā)員工進入良好工作狀態(tài)，保持工作能力的成長和進步。

4）上期績效的偏差。上期績效出現(xiàn)的偏差自然是下期績效改進承諾的關(guān)注點，是下期績效改進承諾內(nèi)容的直接來源之一。通過對改進承諾的關(guān)注來糾偏，彌補績效差距，保障整體績效目標(biāo)不偏移。

5）挑戰(zhàn)與創(chuàng)新。在績效實施過程中有一些挑戰(zhàn)與創(chuàng)新類的工作目標(biāo)不適合強制作為崗位人員的工作職責(zé)要求，但又是公司需要和期望的。在傳統(tǒng)的KPI指標(biāo)考核中一般作為加分項出現(xiàn)，未達成不扣分，如達成了則進行額外加分，但在操作中容易出現(xiàn)加分項指向不明，過于簡單，沒有具體細節(jié)描述等問題。如果使用績效改進承諾，就可以有針對性地進行描述和突出了，設(shè)想一下如果當(dāng)期整個改進承諾內(nèi)容只有一兩項挑戰(zhàn)與創(chuàng)新類的工作目標(biāo)，重視程度和激勵導(dǎo)向作用是完全不同的。

績效改進承諾實施的步驟：

1.接收和分解。改進需求部門從公司或上一級部門績效需求中接收和分解績效改進需求。從部門績效改進需求中分解出員工個人績效改進需求。

2.績效改進承諾?？荚u雙方溝通和商討績效改進需求，確定具體改進目標(biāo)，由被考評者作出書面形式的績效改進承諾，考評者對書面改進承諾進行確認。

改進承諾的描述必須是可度量和重點突出的，能量化則量化，不能定量，定性也是可以的。描述的要素不必完全參照傳統(tǒng)KPI指標(biāo)的要素和格式要求，只要考評雙方完全明了即可。

3.改進實施。在績效改進承諾心理契約的約束下，部門和員工將針對承諾內(nèi)容實施改進。一方面考評者會隨時關(guān)注被考評者的改進進度，給予必要的輔導(dǎo)和資源援助，另一方面被考評者遇到困難時也會主動向考評者尋求溝通和幫助。

4.改進評定?？荚u周期末，被考評者對照初期績效改進承諾內(nèi)容整理改進完成情況，向被考評者提交書面改進達成結(jié)果?？荚u者驗收當(dāng)期績效改進成果，進行綜合評定。評定時不應(yīng)僅僅糾結(jié)于分數(shù)高了一兩分還是低了一兩分，而是細細對照改進承諾對改進成果進行評估，作出恰到好處的評估結(jié)論，繼續(xù)維持針對績效改進的良好的心理契約。

在關(guān)注績效改進的環(huán)境和機制下，績效改進承諾的目標(biāo)是動態(tài)遞進和不斷向前深入的。只要我們持續(xù)地改進，就會無窮地逼近高質(zhì)量、低成本和高效率的理想目標(biāo)。

（后續(xù)將探討更多PIC理論模型和實踐工具，歡迎拍磚）