人力資源價值無法準(zhǔn)確計量的六大理由

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• 人力資源量化的死胡同

  　　怎樣確認(rèn)和計量人力資源，在會計信息反映人力資源的信息，從20世紀(jì)六七十年代起就成為了會計界關(guān)注的熱點(diǎn)。很多學(xué)者提出了各種各樣的確認(rèn)和計量人力資源的設(shè)想。而人力資源價值的計量，學(xué)術(shù)界眾說紛紜，至今仍沒有定論，“人力資源價值計量”仍然是一個世界性的難題。在去年的《企業(yè)管理》雜志中，也有學(xué)者就此問題進(jìn)行過探索、爭論。本文作者認(rèn)為，這個問題之所以如此之“難”，歸根結(jié)底，是人力資源的價值無法計量。

  　　人力資源價值的計量，就是以貨幣作為主要尺度，對一個企業(yè)的人力資源，按照不同的屬性進(jìn)行計價，并將此價值分配給該對象的過程。下面筆者列出人力資源價值無法準(zhǔn)確計量的六大理由。

  　　第一，人力資源難以定性

  　　計量的前提是確認(rèn)。人力資源要進(jìn)入會計體系，成為要素，那只能是被確認(rèn)為資產(chǎn)，但是，人力資源是資產(chǎn)嗎?所謂資產(chǎn)，是指企業(yè)過去的交易或事項(xiàng)中獲得的為企業(yè)所控制的，能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源。誠然，人力資源有歷史的交易成本，并且能為企業(yè)帶來大于其獲得成本的未來經(jīng)濟(jì)利益，從這個意義上講，它具有資產(chǎn)的性質(zhì)，但是，它并不是為企業(yè)所控制的，企業(yè)與勞動者之間是雇傭關(guān)系，企業(yè)只是擁有人力資源的使用權(quán)，并沒有完全產(chǎn)權(quán)。人力資源的所有權(quán)仍然在勞動者手中。一方面，當(dāng)勞動者不再愿意為企業(yè)服務(wù)時，他可以選擇離開;而另一方面，當(dāng)企業(yè)陷入財務(wù)危機(jī)，需要變現(xiàn)資產(chǎn)來增加現(xiàn)金流量時，它也無法把人力資源變現(xiàn)。所以，人力資源難以定性，不適宜資本化。

  　　第二，人力資源價值具有很大的不確定性

  　　人力資源與物質(zhì)資源不同，它具有意識和主觀能動性，人力資源的使用過程是一個動態(tài)的主觀能動性發(fā)揮的過程。它的價值無法用一個靜態(tài)的或者是客觀的指標(biāo)來衡量。一個人到底能創(chuàng)造多大的價值?很多學(xué)者認(rèn)為可以用他的學(xué)歷來衡量，但是我覺得是不妥的。

  　　首先，學(xué)歷表明的是一個人的受教育程度以及他所學(xué)過的知識和技能，也就是說他應(yīng)該具有哪些知識和技能(請注意是應(yīng)該)，而不是已經(jīng)具有。另外，對于自學(xué)成才的人用學(xué)歷來衡量其人力資源價值將會失效。

  　　其次，具有知識和技能，并不一定具有能力。“高分低能”也許就是很好的證明。學(xué)歷不是能力的保證，因?yàn)閺闹R技能到實(shí)踐的飛躍，之間還有一個應(yīng)用和與實(shí)際相結(jié)合的問題，不是人人都能做到，或是做得好。

  　　再次，能夠做和愿意做是兩回事。如果一個人有這樣的能力，但他不愿意盡力，不盡情發(fā)揮他的主觀能動性，或是用在不恰當(dāng)?shù)牡胤剑敲赐瑯硬粫咽虑樽龊谩?/p>

  　　最后，人的潛能與其真實(shí)的業(yè)績往往由于一些無法預(yù)期的因素而并不對稱。成功的因素很多，而且缺一不可，即使一個人具有很高學(xué)歷和能力，并且也很盡力，也有可能由于一些無法控制的因素而失敗。因此，并不能靠其一次兩次的業(yè)務(wù)成果來判斷一個人才的價值，我們只能這樣說，企業(yè)里有這樣的人力資源只是說明企業(yè)具有了創(chuàng)造相關(guān)價值的可能性，而并不是具有了確定的價值，因此，業(yè)務(wù)成果，也不能準(zhǔn)確地代表人力資源的價值。連這都不能很準(zhǔn)確地判斷一個人的價值，那還有什么辦法去確認(rèn)和計量人力資源價值呢?

  　　第三，人力資源價值具有多樣性

  　　橫向上看，首先，不同行業(yè)的人力資源價值表現(xiàn)形式不同，例如生產(chǎn)行業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)創(chuàng)造的價值來大致衡量人力資源價值，而行政事業(yè)單位就基本不能，他們的價值主要體現(xiàn)在創(chuàng)造的精神財富和提供的社會服務(wù)上。其次，不同地區(qū)的人力資源價值得到體現(xiàn)的程度不同。例如一個研究生在深圳月收入8000元，而國家一個高校副教授月工資不過2000元左右，難道能夠說那個研究生的人力資源價值大于那個副教授的價值嗎?

  　　縱向上看，同一行業(yè)或單位的人力資源層次高低不齊，在一個企業(yè)中，如何去把人力資源分等級并確定其價值，現(xiàn)在沒有一個標(biāo)準(zhǔn)，尤其對于上市公司，提供的會計信息必須具有可比性和公允性，那么如何使各企業(yè)的人力資源按照一個公允的標(biāo)準(zhǔn)去劃分等級加以衡量和計量，現(xiàn)在根本無法做到。

  　　第四，目前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價值計量的各種方法不具可行性

  　　目前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價值計量的方法大體包括兩大類，一類是以歷史成本為基礎(chǔ)的方法，主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益。

  　　另外一類是折現(xiàn)基礎(chǔ)的方法，主要包括，未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法、未來工資報酬資本化法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競標(biāo)法、經(jīng)濟(jì)價值法、隨即報酬價值法、商譽(yù)評價法、完全價值測定法、未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法等等。這類方法具有很大的主觀性，用這些方法算人力資源價值時，很多參數(shù)都需要人為地去估計。例如在未來工資報酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來服務(wù)年限、工資報酬、折現(xiàn)率都需要估計，這樣就給企業(yè)有很大的利潤操縱空間。而且可以選擇的計算方法如此之多，不同方法算出來的結(jié)果可能差異很大，而各個企業(yè)可以為了使自己報表漂亮，就可以用人力資源價值去調(diào)整利潤和資產(chǎn)，以及相關(guān)財務(wù)比率，使得會計報表不能真實(shí)反映企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果，會計信息失真，不具可比性。

  　　此外，為計算人力資源價值而預(yù)測各種指標(biāo)需要花費(fèi)很大的人力成本和時間成本，降低了企業(yè)效率，并不經(jīng)濟(jì)。再說，當(dāng)前人力資源的流動性又非常大，當(dāng)一個企業(yè)還在忙于計算某個高級科技人才的人力資源價值時，說不定他已經(jīng)做好了跳槽的打算了?？梢娺@些方法在現(xiàn)實(shí)中并不可行。

  　　第五，對謹(jǐn)慎性、可比性和客觀性會計原則的違背

  　　首先，根據(jù)以上第二點(diǎn)所述，人力資源的價值具有很大的不確定性，企業(yè)有了人力資源，只能說明企業(yè)具有了創(chuàng)造相關(guān)價值的可能性，不是確定性。如果把人力資源價值作為資產(chǎn)納入報表體系，則是違背謹(jǐn)慎性原則的。對于人力資源我們只應(yīng)該在表內(nèi)確認(rèn)它的成本，而不是它的價值。

  　　其次，人力資源價值在企業(yè)價值中占的比重越來越高，完全具有審計中的重要性，它的計算方法多種多樣，各企業(yè)如果具有計算方法的自主選擇權(quán)，則企業(yè)可以以此來操縱利潤，有?？杀刃栽瓌t。

  　　再次，對于人力資源價值的各種計量方法都具有很大的主觀性，不是依據(jù)客觀真實(shí)的交易價格計量，又違背了客觀性原則。所以最好還是統(tǒng)一不去計量人力資源的價值，以免造成混亂而得不償失。

  　　第六，團(tuán)隊(duì)合作中個人人力資源難以劃分

  　　現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是合作的經(jīng)濟(jì)，往往很多成功都不可能是一個人的功勞，而是許多人通力合作共同努力的結(jié)果?，F(xiàn)代管理理念中也正鼓勵這樣一種合作精神，力求達(dá)到“1+1〉2”的效應(yīng)。那么，怎么去評價與量化團(tuán)隊(duì)中個人的貢獻(xiàn)，那又是一個難題。另外，現(xiàn)在一個人要想成功，不是單靠努力就可以的，人際關(guān)系也越來越突出它的作用，其中很多感情因素，根本不能用貨幣來衡量。

  　　基于以上六點(diǎn)理由，筆者覺得人力資源無法準(zhǔn)確計量。也許這里有一個前提性的問題需要首先弄清楚的，那就是，大家有沒有想過我們?yōu)槭裁匆ビ嬃咳肆Y源價值?有些學(xué)者認(rèn)為計量人力資源價值可以加強(qiáng)管理，優(yōu)化配置人力資源，真實(shí)反映企業(yè)的財務(wù)狀況等，但是，要達(dá)到以上目的，必須去量化地計量人力資源的價值嗎?其實(shí)并不一定，運(yùn)用一些非量化的指標(biāo)同樣可以達(dá)到以上目的。計量人力資源并沒有必要的意義。

  　　人力資源不能準(zhǔn)確地計量，但并沒有否認(rèn)人力資源的重要性;人力資源無法計量，也并不是說人力資源無法反映。

  　　人力資源是可以通過非量化的指標(biāo)反映出來的。

  　　第一，從會計目標(biāo)的角度看

  　　會計的目標(biāo)是為信息使用人提供決策有用信息。作為會計信息載體的財務(wù)報告，在長達(dá)幾十頁的篇幅中，除了三大財務(wù)報表外，主要的還是非量化的財務(wù)信息?？梢?，非量化的表外信息，同樣具有很重要的意義。而現(xiàn)在隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動越來越復(fù)雜化，單憑會計報表已經(jīng)越來越不能包容這么多的有用信息，從而表外信息就越顯其重要性。如上所述，人力資源的價值無法準(zhǔn)確計量，但是關(guān)于企業(yè)人力資源價值的信息，對于決策者來說又如此重要，那么，可以考慮在報表附注中披露出來。

  　　我們都知道，人力資源價值具有不確定性和復(fù)雜多樣性，在一定程度上與企業(yè)的或有資產(chǎn)有相似之處，他們都是具有給企業(yè)帶來未來收益的可能性，但可能性不確定，那么我們?yōu)楹尾唤梃b一下我們現(xiàn)行會計體系對于或有資產(chǎn)的處理方法，把它列示于表外附注中呢?這也許是反映人力資源的一個很好的途徑。

  　　我們沒有必要去根據(jù)我們所獲得的信息去不準(zhǔn)確地量化人力資源，但可以把我們所獲得的定性的信息，列示在企業(yè)的報表附注中。例如列示企業(yè)現(xiàn)有的高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人員等的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、社會地位、研究成果、所獲表彰等基本情況，只要是不涉及商業(yè)秘密和個人隱私，能增加企業(yè)的社會評價，能為企業(yè)帶來正面的社會影響的信息，并且都是真實(shí)的，就都可以列示出來，供信息使用者使用。至于這些人力資源所能創(chuàng)造的價值，就由各個投資者自己去判斷，這也正是這個投資者作投資決策的一個重要考慮因素。這樣，能把人力資源價值的信息反映出來，使投資者可以全面了解企業(yè)，實(shí)現(xiàn)會計的目標(biāo)。

  　　第二，從人力資源價值的實(shí)現(xiàn)角度看

  　　筆者認(rèn)為，人力資源價值的實(shí)現(xiàn)需要從收益分配方面去反映。收益分配應(yīng)該以按要素分配為原則，人力資源和資本都是生產(chǎn)中投入的要素，所以都應(yīng)該參與收益的分配。在企業(yè)中，高層管理人員和技術(shù)人員往往在年終能分到比一般職員多很多的分紅，那正體現(xiàn)了人力資源的價值，是勞動要素參與收益分配的結(jié)果。當(dāng)然不同企業(yè)的情況不同，有的分得多，有的分得少，那正體現(xiàn)了不同企業(yè)對人力資源的評價。勞動者是有權(quán)選擇企業(yè)的，正如企業(yè)有權(quán)選擇勞動者一樣，而在選擇過程中，所有關(guān)于人力資源報酬的信息是公開的，這樣的雙向選擇過程其實(shí)是一個市場中討價還價的過程。根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的均衡理論，只有當(dāng)雙方都達(dá)到滿意的時候，這個市場行為才能達(dá)到均衡，雙方簽約，這樣一個雇傭的契約關(guān)系生效。而在以后當(dāng)其中一方不滿意時，可以選擇支付一定成本解除原契約，再選擇新的均衡。也就是說只要當(dāng)勞動者仍在企業(yè)中時，他們的契約關(guān)系是相對穩(wěn)定的，這時的薪酬，能夠體現(xiàn)勞資雙方對這個人力資源的期望價值。

  　　有人可能會問，那同一個人在不同企業(yè)的收入是不同的，那么不是人力資源的價值都沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)了嗎?是的，但是，那卻是合理的，為什么人力資源的價值要是一個固定的值呢?沒必要，也不可能。因?yàn)槿缜拔乃?，人力資源的價值是指人力資源為組織提供效用的能力，即人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能提供的未來收益的估計現(xiàn)值。人力資源創(chuàng)造的價值是他在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中與環(huán)境和條件相結(jié)合所能創(chuàng)造的價值，這個價值，不是一成不變的，要受制于他與不同環(huán)境和條件結(jié)合程度、他當(dāng)時發(fā)揮的主觀能動性的程度、以及他的潛力發(fā)揮、應(yīng)變能力等等，而在不同的組織，不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，這些條件不同，人力資源創(chuàng)造的價值就不同，則它的人力資源價值自然就不同。盡管不同，但是卻仍能反映雙方的期望值，是人力資源的公允價值。至于不同行業(yè)，不同企業(yè)的差異，無法協(xié)調(diào)，也沒必要協(xié)調(diào)，因?yàn)檎缤顿Y者不需要企業(yè)進(jìn)行多種經(jīng)營分散風(fēng)險，因?yàn)樗麄冎灰诠墒猩线M(jìn)行投資組合就可以分散風(fēng)險一樣，各個企業(yè)的人力資源價值沒必要協(xié)調(diào)，因?yàn)閯趧诱咭部梢浴坝媚_投票”(跳槽)去實(shí)行協(xié)調(diào)了。