推銷HR部門價值的八種武器

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•    一般上來講，公司總成本中有三分之一到一半都花在了和人有關(guān)的事務(wù)上。對很多種生意來講，人是最大的單筆投資。謝天謝地，許多公司現(xiàn)在都開始了解到，這是一種投資，而不只是從事商業(yè)活動的成本。諸如“人力資本”、“人員價值管理”、“知識型員工”和“知識資本”等詞語也日漸成為我們的專業(yè)用語。

  　　但是，我不敢肯定的是，我們HR是否已經(jīng)讓人們看到：通過人力資源職能，在“人”方面進(jìn)行投資可以產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐顿Y回報率。我想，在這方面，我們還必須再加把勁，以幫助別人更為透徹地理解到：在“人”上進(jìn)行投資，不僅可以帶來回報，而且可以帶來非常有價值的回報。

  　　歷史上，人被認(rèn)為是商業(yè)成本；人力資源部的運(yùn)作成本以及人力資源方面的舉措也都被看作是令人討厭但又不得不做的事，而不是被看作價值創(chuàng)造的推動力。產(chǎn)生這種情況的原因在于許多HR的領(lǐng)導(dǎo)不能經(jīng)常地讓大家看到人力資源職能對組織的價值，而且我們自己就假定我們確實(shí)不能為我們的成本正名。但請相信，我們能為我們的成本正名，我們確實(shí)是價值創(chuàng)造的推動力。我們雇請人、開發(fā)人、支持人，我們讓商業(yè)運(yùn)作合乎雇請法令、規(guī)章制度。如果沒有了我們，公司就可能雇請不到人（至少雇請不到適合的人）；員工會無法得到工資；員工們也不能讓自己的技能跟上時代的腳步；員工不會受到激勵；離職率會成為一個讓人頭痛的問題……諸如此類的問題就會出現(xiàn)。公司的管理者們可能會因性騷擾或歧視被傳喚到法庭，公司的辯護(hù)律師會花大筆的錢為這些善意的管理者們脫罪。

  　　從另一個角度看，算一算外包招聘、薪酬、雇員開發(fā)、合規(guī)等人力資源管理職能的成本，而且這還不包括因外包對公司文化產(chǎn)生的影響而帶來的無形成本。所以，我們可以講，我們的所作所為雖然沒有給公司直接創(chuàng)造出收入，但我們確實(shí)促進(jìn)了生產(chǎn)率的提高，進(jìn)而為公司創(chuàng)造了數(shù)以百萬計的價值；我們確實(shí)為公司省了數(shù)以百萬計的法律費(fèi)用。這些都是真金白銀。節(jié)省一百萬有時比賺一百萬更有意義。但，只有上述這些說法還不夠。

  　　為什么我們是公司資源精簡首當(dāng)其沖的對象？答案是，人確實(shí)可以被看作是一種投資，但是當(dāng)環(huán)境惡化時，就又重新被看作是成本。有些投資只是一種錦上添花的東西，而并不是必需品，某些層次的人才可以成為犧牲品。在這個問題上，我們得檢討一下我們HR自身的問題。我們并沒有積極、主動地去營銷我們的成就以及我們對公司的價值。我們聽任別人在沒有調(diào)查的情況下，把我們的舉措當(dāng)作成本來討論，而對HR給公司帶來的好處以及這種好處對公司的長遠(yuǎn)價值卻只字不提。正如我們已經(jīng)講過的那樣，要向公司的廣告部門取經(jīng)，要從電視廣告中獲取靈感。要學(xué)會使用打動公司決策層的語言，而且，其中要包含無可辯駁的數(shù)據(jù)。

  No.1 只要有機(jī)會就量化你們部門的價值

  　　你的哪些舉措、行為可以轉(zhuǎn)化為數(shù)字？你可以從計算雇請一個人的成本做起。離職所產(chǎn)生的成本更具說服力。每當(dāng)公司流失一個高價值雇員的時候都要用數(shù)字說話，由此產(chǎn)生的連鎖效應(yīng)所帶來的成本要比以下三者之和大得多得多：招聘新人的廣告費(fèi)、若干小時的面試時間、新上崗人員幾天較低的生產(chǎn)率。一般來講，替代一個離職關(guān)鍵雇員所產(chǎn)生的成本大約相當(dāng)于這個雇員年薪的30%～200%。要用數(shù)字表示當(dāng)雇員遭遇挫折并決定離職時發(fā)生的那些事情。能夠具體說明省下以及賺到的錢的能力是你的力量源泉之一。學(xué)會使用上述方法，而且只要有機(jī)會就這樣做。

  No.2 找到關(guān)鍵評價指標(biāo)，測量你對整個公司商業(yè)計劃的貢獻(xiàn)度

  　　你可以通過以下數(shù)據(jù)來強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率：單個雇員的收入，單個雇員的成本，因缺席或受傷而造成的勞動時間損失，績效水平或成果的提高，離職率。你可以通過以下數(shù)據(jù)實(shí)行積極有效的成本管理：單個雇員的人力資源部門成本，雇員的福利成本、雇請成本、人員周轉(zhuǎn)成本、加班成本、臨時工成本等等。你可以通過以下手段來衡量人力資源項目、計劃的效果：衡量獎金計劃是否有預(yù)期的產(chǎn)出；評估基本工資計劃是否吸引和留住了目標(biāo)應(yīng)聘者；追蹤被培訓(xùn)人，看他們的績效是否通過培訓(xùn)得到了提高。你們的文化為公司貢獻(xiàn)著怎樣的價值？對管理人員和雇員來講，你們所提供的服務(wù)的效用如何？

  　　總而言之，就是要衡量HR對整個商業(yè)成果的貢獻(xiàn)度。你能展示并證明HR對商業(yè)底線的影響嗎？和你的競爭對手以及其他行業(yè)的佼佼者相比，你們表現(xiàn)如何？

  No.3 貼近商業(yè)

  　　你必須要能夠給領(lǐng)導(dǎo)層提供人力資源方面的有益信息：哪些舉措好使，哪些不起作用，哪里有提高生產(chǎn)率或節(jié)約成本的機(jī)會，或者需要哪些投資來推動商務(wù)日程。人力資源一定要掌握有意義的、衡量自己所作貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果人力資源被看作是經(jīng)常性費(fèi)用或是行政成本，那么，即使我們想改善我們在人才輸送方面的程序，想對整個雇員體驗(yàn)有所助益，也得不到我們所需的資源。比較一下自己履行和外包的成本，在比較過程中不要忘記，外包對文化會有的影響，這也會帶來成本。

  No.4 不要忘記客戶的反饋

  　　在員工配置、薪酬福利管理、雇員開發(fā)、員工服務(wù)中心工作方面，客戶的滿意度是多少？你們創(chuàng)造出什么樣的價值？客戶看到了什么效果？同時，不要忘記對外部客戶滿意度的衡量。因?yàn)?，雖然內(nèi)部客戶是重要的客戶，但你每天所做的一切也都會影響到外部客戶對你們公司和產(chǎn)品的感受。你能對此進(jìn)行衡量嗎？

  
  

  No.5 找到適合你們組織文化的數(shù)學(xué)方法

  　　如果你的公司對數(shù)學(xué)并不怎么感冒，那么就不要搞得太復(fù)雜?？匆豢词袌龌蜇攧?wù)方面的同事是如何衡量他們的效率的？看一看能不能找到對公司有意義的、人力資源方面的類似指標(biāo)。你的財務(wù)部門如何衡量整個公司的表現(xiàn)？能以某種方式照搬那個模型嗎？

  No.6 使用能夠讓同事興奮、激動起來的言語

  　　“為了刊登雇請廣告以吸引求職者，我需要多少多少錢?！碑?dāng)你這樣說時，沒有人會感興趣。對高級領(lǐng)導(dǎo)人員來講，求職者是一個沒血沒肉的、處于失業(yè)狀態(tài)、正在尋找工作的人，是通過你的簡歷產(chǎn)生器提交的又一份簡歷。但，要是你這么說呢？“我們必須要有足夠的、滿足大家所需要的優(yōu)秀后備人選。為此，我計劃，我們應(yīng)該吸引到多少多少人供我們選擇。這樣，當(dāng)我們有需要時，我們就可以從中挑選到最優(yōu)秀的人選?！边@么說，可以幫你的聽眾想象出，在優(yōu)秀雇員的幫助下，他們的藍(lán)圖真的要變成現(xiàn)實(shí)了。為你的需要找到商業(yè)理由。這些商業(yè)理由必須永遠(yuǎn)緊貼公司的雄心壯志。

  　　這些全都落腳在對你的組織來講什么東西是重要的問題上。我看到越來越多的組織在講，吸引和留住人才是建設(shè)公司美好未來的關(guān)鍵之一。那么就從這個前提著手好了。如果這是關(guān)鍵，這就應(yīng)成為你們公司的核心競爭力之一。如果這是公司的長期核心競爭力之一，那么，公司和人力資源又需要怎樣理解“從一開始就雇請正確的人的重要性”這個問題呢？

  　　什么樣的人可以讓你們公司希望的文化永恒？你可以雇請到一個低階的人，但這個人最終可能成為你們公司的CEO。你也可能在一個看起來不怎么重要的職位上雇請了一個最終毀了整個組織的人。找到描述成功變量的詞匯，并時常使用它們。要密集地推銷這樣的一個事實(shí)：HR的使命和公司的使命是一致的。

  　　要定期接觸你的客戶，問他們：“現(xiàn)在，我能在哪些重要方面為你提供幫助？”他們雇請到正確類型的人了嗎？薪酬福利計劃起到應(yīng)起的作用了嗎？要認(rèn)真傾聽。力所能及時，進(jìn)行必要調(diào)整。然后告訴人們，你已經(jīng)進(jìn)行了哪些調(diào)整。

  No.7 定義、鼓吹HR品牌

  　　處理好和公司的溝通部門的關(guān)系。這些人做的形形色色的項目都會直接影響到雇員，他們也可以為你所用（發(fā)現(xiàn)以下事實(shí)后，你肯定會大吃一驚。其實(shí)，很多創(chuàng)建雇用品牌的舉措都萌芽于溝通部門，但，這其中并沒有HR的身影。一些公司的溝通部門甚至想都沒想在這些項目中要包括HR人員）。

  　　啟動宣傳人力資源成就的內(nèi)部溝通工作。這些溝通必須真實(shí)、誠懇，也要注意宣傳頻度，不要過多也不要過少。只有你和你的部門知道這個度。設(shè)法把你的信息和對外傳達(dá)給客戶的信息結(jié)合起來，內(nèi)部品牌是兩者的紐帶。

  No.8 鼓勵大家說

  　　如合適，使用焦點(diǎn)人群訪談法。讓大家告訴你哪些起作用，哪些不起作用。在西南，如果想知道實(shí)際情況到底怎樣，我們就去問飛行員。他們可以看到我們整個體系每天發(fā)生的一切。那么，你們組織中的“飛行員”又是哪些人呢？你可以讓網(wǎng)絡(luò)聊天室的信息為你所用。我曾在網(wǎng)絡(luò)聊天室看過中傷公司領(lǐng)導(dǎo)的謠言或觀點(diǎn)，我把這些信息看成是資料。這些東西和我們過去在休息室和飲水房聽到的議論一樣。聊天室正在取代廁所中的涂鴉、公告欄中的匿名大字報。很多人都知道，我會不時地在聊天室發(fā)表一些評論，來糾正一些謠言和不準(zhǔn)確的消息。你很難想象員工在看到我回應(yīng)后的驚訝程度。離職面談也是了解哪些方法起作用，哪些不起作用的優(yōu)良渠道。但是，很遺憾的是，你是從已經(jīng)用腳投票的人那里聽到了這些信息。

  　　在此過程中，聽到負(fù)面評論或被觀察到有負(fù)面事實(shí)時，不要有自我保護(hù)的護(hù)短心理。如果這些資料對你有價值，總結(jié)一下，和別人溝通你的發(fā)現(xiàn)，記錄下來，并利用這些信息來改正錯誤。然后告訴人們你已經(jīng)采取了必要的措施。當(dāng)然，也要衡量一下這些補(bǔ)救行為本身的影響。

  　　在塑造你希望扎根于公司的行為方面，要以身作則。請談同事們的好事。當(dāng)別人積極正面評價你或談到你的好事的時候，要告訴他或她，他們這么做，你非常感謝。

  　　同時，不要忘記，無形的、精神層面的東西要比有形的東西重要得多。組織內(nèi)的信任度、雇員敬業(yè)度、以雇員為中心的文化能夠成為股票價值的優(yōu)良指標(biāo)。當(dāng)你在匯報這些方面的貢獻(xiàn)時，要復(fù)述雇員的話，要講故事，要深入、揭示真諦……而不只是些枯燥的數(shù)字（當(dāng)然不要忘記也要使用數(shù)字）。

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