領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心--有備無患

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在全球一體化的今天，企業(yè)面臨的外部環(huán)境變化非?？焖?，因此，做十年、二十年計(jì)劃的企業(yè)越來越少，企業(yè)一般都是做一年、兩年或者三年計(jì)劃，在這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展就越來越重要了，企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)硬件能力要非常強(qiáng)才能適應(yīng)短期效應(yīng)的變化。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展短缺即將發(fā)生

在當(dāng)今的工作環(huán)境中，不斷增長的領(lǐng)導(dǎo)人員需求是最迫切的商業(yè)需求之一。根據(jù)職位所需雇傭合適的人才來領(lǐng)導(dǎo)公司，這在增長速度趨緩或經(jīng)濟(jì)下滑時(shí)期，顯得尤為關(guān)鍵。在中國，領(lǐng)導(dǎo)力短缺在未來的十年內(nèi)會(huì)急劇增長，因?yàn)楦?0年代出生的人將要退休，而繼任者的儲(chǔ)備又相當(dāng)缺乏。

研究顯示，公司已經(jīng)察覺到領(lǐng)導(dǎo)力缺失的問題。相當(dāng)多的人表示：他們正面臨合格領(lǐng)導(dǎo)人才的缺失，顯示了雇主對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力極大的擔(dān)憂，

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要抓住未雨綢繆、降低風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)

對(duì)于所面臨的領(lǐng)導(dǎo)力短缺，以及領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)業(yè)績及股東價(jià)值的影響(首席執(zhí)行官的突然離職會(huì)導(dǎo)致2.5%市場資本market capital/市值損失)，現(xiàn)在是時(shí)候來判斷貴公司領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)險(xiǎn)的程度了。通過加強(qiáng)對(duì)發(fā)展高層領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃的關(guān)注，公司可以：

通過更快的入職過渡來減少新雇用領(lǐng)導(dǎo)的離職，這樣可以節(jié)省很多雇用新領(lǐng)導(dǎo)者的資金

用業(yè)績最佳的領(lǐng)導(dǎo)人替換表現(xiàn)平平的，以提升業(yè)績

除技能、知識(shí)、能力以外，更要評(píng)估和雇用那些適應(yīng)公司文化及該職位的人才，以減少人員流動(dòng)

幫助您雇傭更好的領(lǐng)導(dǎo)人，通過有效的工具進(jìn)行評(píng)估能極大地降低過程成本

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要評(píng)估整體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)

這到底是一種怎樣的風(fēng)險(xiǎn)呢?領(lǐng)導(dǎo)人才風(fēng)險(xiǎn)是用來衡量您的企業(yè)缺失能指導(dǎo)并發(fā)展公司業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人的可能性。

失去關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)對(duì)公司的業(yè)績產(chǎn)生直接影響，這不僅是一個(gè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，更會(huì)影響企業(yè)的整體效率、關(guān)鍵客戶關(guān)系以及員工的產(chǎn)出。實(shí)施一個(gè)覆蓋全公司、由高管支持的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，發(fā)展一套應(yīng)對(duì)聚合風(fēng)險(xiǎn)的策略，您就能確保您的企業(yè)在這如此充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下仍有足夠的領(lǐng)導(dǎo)人才。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展評(píng)估的必要步驟：

獲得風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的結(jié)果后，您就可以制定一個(gè)全方位的解決策略來緩解領(lǐng)導(dǎo)人才風(fēng)險(xiǎn)，比如繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、外部招聘以及入職等，就能得以全面成功地執(zhí)行。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展緩解風(fēng)險(xiǎn)的可選方法和解決方案

繼任計(jì)劃及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展——內(nèi)部研究

繼任計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展確保了新領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)作好了準(zhǔn)備，并且能在需要的時(shí)候勝任更高的職位。在繼任人培訓(xùn)中有一些很好的方法來提升領(lǐng)導(dǎo)人的“實(shí)力”。

首先，系統(tǒng)地評(píng)估您的領(lǐng)導(dǎo)人才。在這個(gè)過程中，公司不僅要考察他們的當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力，也要評(píng)估那些高績效專業(yè)員工的潛在領(lǐng)導(dǎo)力。他們被稱作“高潛力員工”，而針對(duì)高級(jí)技能的客觀專業(yè)的評(píng)估將令他們受益匪淺。當(dāng)有效的評(píng)估發(fā)掘了這種技能差距，發(fā)展其薄弱環(huán)節(jié)就變得簡便易行了。

下一步就是通過系統(tǒng)性發(fā)展彌合差距。也就是，提供一個(gè)有組織的方式來建立領(lǐng)導(dǎo)力輸送管道，包括但不限于：

與快速發(fā)展相關(guān)的對(duì)目前工作有密切影響的活動(dòng)(拓展任務(wù))

目標(biāo)發(fā)展項(xiàng)目，如使參與者可以體驗(yàn)決策和領(lǐng)導(dǎo)成果的商業(yè)模擬

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人需求定制的發(fā)展機(jī)會(huì)

在公司環(huán)境框架下的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動(dòng)

繼而，管理領(lǐng)導(dǎo)力輸送管道及發(fā)展過程：

支持新領(lǐng)導(dǎo)——當(dāng)新領(lǐng)導(dǎo)得到提拔，他們就需要新的技能、新的時(shí)間管理方法、新的價(jià)值觀，才能有效地組織工作。新領(lǐng)導(dǎo)人需要持續(xù)的支持、訓(xùn)練和指導(dǎo)。公司要保證高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常與他們的直接下屬保持有效的溝通。

持續(xù)的審核——適時(shí)關(guān)注人才繼任者的儲(chǔ)備情況，或者當(dāng)職位一旦出現(xiàn)空缺，即將成為繼任者的員工。指導(dǎo)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人如何更好地慧眼識(shí)才。

除了有效的繼任計(jì)劃，公司也可以用更加積極的技巧解決領(lǐng)導(dǎo)力短缺，包括戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(如對(duì)內(nèi)外勞動(dòng)力供給及需求驅(qū)動(dòng)力的分析)。

外部招聘——眼光向外

從外部尋找候選人的時(shí)候，通常進(jìn)行雇前評(píng)估。評(píng)估必須具備信度、效度和合規(guī)性——并對(duì)投資形成持續(xù)的回報(bào)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人來說，最常用的評(píng)估方法包括面試、能力/認(rèn)知測試、性格測試、各種調(diào)查問卷、電腦設(shè)計(jì)的商業(yè)模擬，以及角色扮演評(píng)估練習(xí)。比如：

面試：專業(yè)化的面試可以評(píng)估一系列領(lǐng)導(dǎo)能力，如影響力、商業(yè)敏銳度及溝通方式。行為面試可結(jié)合各種情境，旨在測試關(guān)鍵技能。

能力/認(rèn)知測試：能力/認(rèn)知測試可以評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)能力，如邏輯能力、經(jīng)濟(jì)頭腦及數(shù)字邏輯能力。

性格測試：不同的性格測試可以評(píng)估許多與性格相關(guān)的能力，比如穩(wěn)定性、人際交往，以及成就傾向。

評(píng)估模擬：工作情景模擬(即評(píng)估中心)切實(shí)衡量候選人目前所具有的能力及潛在的優(yōu)勢。該模擬評(píng)估涵蓋了包括軟(如溝通能力、建立人際關(guān)系的能力)、硬(如技術(shù)熟練度、管理商業(yè)復(fù)雜性)技能在內(nèi)的一系列能力。評(píng)估模擬可以評(píng)估多項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力，如人際關(guān)系、說服力、動(dòng)員及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、授權(quán)及感染力、領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略變化、銷售領(lǐng)導(dǎo)力等等。

評(píng)估體系要配以過程管理能力，順應(yīng)法規(guī)的變化，并在適當(dāng)?shù)那闆r下應(yīng)用高科技手段實(shí)現(xiàn)效益最大化(例：基于視頻或計(jì)算機(jī)的管理)。

經(jīng)理入職培訓(xùn)-為您的雇傭投資保險(xiǎn)

不管您的未來領(lǐng)導(dǎo)人來自公司內(nèi)部培養(yǎng)抑或外部招聘，一旦新領(lǐng)導(dǎo)入職，就存在許多需要緩解的風(fēng)險(xiǎn)。在最初的3年內(nèi)，新的管理人員辭職或被解雇的可能性達(dá)到50%。在最初的18個(gè)月內(nèi)，有40%的新聘領(lǐng)導(dǎo)人離職，同時(shí)數(shù)百萬美元的投資也將一起陪葬。此外，重新招聘一個(gè)管理人員的成本可能要高于原來該職位人員工資的三到五倍。重置成本因離職而倍增，包括招聘、評(píng)估以及甄選一名新管理人員的投資。另外還需要重建客戶關(guān)系。由此可見，對(duì)這些實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)有充分認(rèn)識(shí)勢在必須。

研究顯示出一些新晉領(lǐng)導(dǎo)人常見的“脫軌現(xiàn)象”：

一方面急功近利，另一方面缺乏對(duì)業(yè)績目標(biāo)的深入了解和及時(shí)調(diào)整

招聘經(jīng)理對(duì)新晉領(lǐng)導(dǎo)人的成功入職不負(fù)全責(zé)

招聘經(jīng)理只關(guān)注短期計(jì)劃和當(dāng)前需求，而不關(guān)心長期價(jià)值

公司內(nèi)部缺少足夠的資源幫助新晉領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行管理

為了有效地解決上述“脫軌現(xiàn)象”，在指導(dǎo)新經(jīng)理入職期間必須認(rèn)真遵循以下方式。在有效的指導(dǎo)關(guān)系中，一位外部教練被指派來幫助一位經(jīng)理確定其所需提高的技能，在幾個(gè)月的課程中，教練會(huì)一對(duì)一地幫助這位領(lǐng)導(dǎo)人提升效率。通常中途和結(jié)束階段是關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，且全程都被監(jiān)控。執(zhí)行有效的經(jīng)理入職培訓(xùn)包括：

專注于成果：成功的標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)格定義，可能包括以90天為基準(zhǔn)的戰(zhàn)略計(jì)劃發(fā)展及執(zhí)行、業(yè)績成功目標(biāo)以及新經(jīng)理的留任率

附加價(jià)值：這可以通過設(shè)定“脫軌現(xiàn)象”的早期風(fēng)險(xiǎn)警示，最終形成新晉領(lǐng)導(dǎo)人入職的系統(tǒng)性方案，并在其后的過程中，就一些錯(cuò)誤和偶發(fā)計(jì)劃不斷更新策略。

擴(kuò)大合作：與關(guān)鍵人物的合作是管理人員成功入職的關(guān)鍵。在合作關(guān)系中，利益相關(guān)者被明確，職責(zé)得以明晰，不同的專長得到互補(bǔ)。度量模型可以在入職過程的不同階段衡量和評(píng)估合作優(yōu)勢。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展短缺威脅著核心業(yè)務(wù)指標(biāo)——利潤、營收增長、創(chuàng)新和服務(wù)——公司必須認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)險(xiǎn)并采取行動(dòng)。一些領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)在研究領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展趨勢并做好準(zhǔn)備。為有效管理其領(lǐng)導(dǎo)力短缺風(fēng)險(xiǎn)，他們正在積極地確定、評(píng)估、發(fā)展、管理及留住合適的人才。

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