北京OA信息化是人力資源效能“放大器”

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       在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理已進(jìn)入基于信息化的知識(shí)管理階段。從這個(gè)角度來說，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富不是人才，而是以“人才+知識(shí)”為核心的知識(shí)資本。

　　知識(shí)管理，即將企業(yè)的知識(shí)資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建企業(yè)知識(shí)共享、協(xié)同的平臺(tái)，使之融入組織的管理體系之中和人的能力、行為之中，促進(jìn)員工能力提升，放大人力資源效能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資本價(jià)值增值，并成為企業(yè)核心能力源泉。

　　在知識(shí)管理方面，我國(guó)企業(yè)目前普遍面臨以下幾個(gè)問題：

　　一是企業(yè)重技能輕知識(shí)，沒有對(duì)人才進(jìn)行充分挖掘和把人才的知識(shí)轉(zhuǎn)換為組織的知識(shí)，使得人才一走就帶走客戶、帶走知識(shí)，一些崗位后繼乏人，相關(guān)工作接續(xù)乏力，很多技能、知識(shí)要重新構(gòu)建，難以進(jìn)行企業(yè)知識(shí)資源積累。當(dāng)然，企業(yè)如何激發(fā)人才愿意貢獻(xiàn)知識(shí)，并將之轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，是知識(shí)管理中的難點(diǎn)。

　　二是由于沒有知識(shí)的繼承和積累機(jī)制，很多企業(yè)一搞管理創(chuàng)新就是顛覆式、破壞式的創(chuàng)新，付出極高的變革成本。管理創(chuàng)新應(yīng)建立在管理知識(shí)繼承和積累的基礎(chǔ)上，70%的積累加上30%的創(chuàng)新，這種創(chuàng)新才是真正有價(jià)值的創(chuàng)新。

　　三是缺乏知識(shí)管理使得企業(yè)科學(xué)管理水平低、管理的可復(fù)制能力差?？茖W(xué)管理的實(shí)質(zhì)是知識(shí)管理，科學(xué)管理是建立在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上的。泰勒把最優(yōu)秀員工的最優(yōu)動(dòng)作提煉為一種操作標(biāo)準(zhǔn)，這其實(shí)就是一種知識(shí)轉(zhuǎn)換與共享應(yīng)用。企業(yè)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化管理流程，不是請(qǐng)來一批專家在房間里編標(biāo)準(zhǔn)，而是要對(duì)企業(yè)實(shí)踐中積累的知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)換和應(yīng)用。

　　四是沒有搭建起組織知識(shí)共享、協(xié)同機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人與人之間的分工協(xié)同是一種知識(shí)共享和智慧協(xié)同。如華為利用知識(shí)共享平臺(tái)可以做到讓不同膚色、不同信仰、不同地區(qū)的員工通過知識(shí)代碼、知識(shí)管理體系進(jìn)行24小時(shí)不間斷的研發(fā)。不僅打破了八小時(shí)上班制，更實(shí)現(xiàn)了對(duì)知識(shí)和智慧的集成應(yīng)用，極大地提高了人力資源效能。

　　五是很多企業(yè)沒有意識(shí)到，知識(shí)管理是建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。知識(shí)管理除了對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用外，很重要的一點(diǎn)就是進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。而組織的知識(shí)創(chuàng)新意味著更新觀念、持續(xù)完善，以不斷提高組織對(duì)外部的適應(yīng)性。因此可以說，組織的學(xué)習(xí)性、創(chuàng)新性來自于知識(shí)管理。

　　知識(shí)的積累、轉(zhuǎn)換、應(yīng)用和創(chuàng)新是一個(gè)循環(huán)體。一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力來自于知識(shí)管理能力，以及通過知識(shí)管理放大人力資源效能，從而實(shí)現(xiàn)組織整體價(jià)值的增值、整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

　　企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)管理?我歸納有這么幾條：

　　第一，個(gè)體知識(shí)組織化。將員工個(gè)體的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，以及存在于企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中的零散知識(shí)歸結(jié)和提煉為企業(yè)知識(shí)，形成企業(yè)的知識(shí)資本。

　　第二，隱性知識(shí)顯性化。通過對(duì)最優(yōu)實(shí)踐、最優(yōu)行為、最佳業(yè)績(jī)的總結(jié)與提煉，形成顯性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、規(guī)范化的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)內(nèi)容，強(qiáng)化知識(shí)的可復(fù)制性，使知識(shí)變得可學(xué)習(xí)、可繼承。

　　第三，封閉知識(shí)共享化。將存在于個(gè)體、封閉組織單元內(nèi)的知識(shí)，通過共享機(jī)制，形成可供整個(gè)企業(yè)所共享的知識(shí)資源，放大知識(shí)價(jià)值，提高知識(shí)資本的使用效率與使用效果。

　　第四，靜態(tài)知識(shí)動(dòng)態(tài)協(xié)同化。通過對(duì)知識(shí)的協(xié)同管理，促進(jìn)相對(duì)“靜態(tài)”知識(shí)變?yōu)?ldquo;動(dòng)態(tài)”運(yùn)轉(zhuǎn)，提高組織及員工之間的相互協(xié)同，在協(xié)同過程中產(chǎn)生價(jià)值。

　　第五，知識(shí)存儲(chǔ)和知識(shí)創(chuàng)新。組織除了不斷收集、存儲(chǔ)知識(shí)外，還要不斷創(chuàng)新知識(shí);知識(shí)管理既要存儲(chǔ)，還要揚(yáng)棄，要拋棄陳舊、不適用的知識(shí)，保持組織知識(shí)的鮮活性、創(chuàng)新性。

　　除此之外，進(jìn)行知識(shí)管理要注重建立知識(shí)的分享機(jī)制、貢獻(xiàn)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制和使用機(jī)制。

　　還要認(rèn)識(shí)到：人才知識(shí)與組織知識(shí)是相互促進(jìn)、相互成就的。為什么很多人才在華為時(shí)能干很多事情，而一旦被其他企業(yè)挖走，就難以發(fā)揮價(jià)值?這是因?yàn)樵谌A為時(shí)，借助華為的知識(shí)共享協(xié)同平臺(tái)，人才能放大能力和價(jià)值，當(dāng)缺乏這樣的平臺(tái)，他的知識(shí)就變成靜態(tài)和孤立的，難以發(fā)揮。高知識(shí)員工之間的協(xié)同，往往是一種腦力激蕩、沖撞而產(chǎn)生知識(shí)核裂變的過程，知識(shí)激發(fā)出更多知識(shí)，智慧碰撞出更大智慧。

　　所以知識(shí)管理是人力資源能量的“存儲(chǔ)器”、人力資源效能的“放大器”、人力資源價(jià)值創(chuàng)造的“激發(fā)器”，以及從個(gè)體能量到組織能量的“轉(zhuǎn)化器”。