新時(shí)代呼喚人力信息化資源新管理

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人力資源HR（Human Resources）管理是將企業(yè)組織內(nèi)所有的人力作為資源進(jìn)行最合適的調(diào)配和利用，以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事實(shí)現(xiàn)最適當(dāng)?shù)呐浜?，最有效地發(fā)揮員工的資源效應(yīng)，做到“人與事優(yōu)化配合，實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才，才盡其用”，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。它根本不同于以往的勞工關(guān)系管理、雇傭關(guān)系管理和人事管理等管理方式。人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展將從傳統(tǒng)HR管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌默F(xiàn)代HR管理，從手工HR管理進(jìn)入了信息化HR管理階段。

新世紀(jì)要求人力資源管理信息化

在20世紀(jì)末，西方發(fā)達(dá)國家已開始重視RH的信息化管理，并開始進(jìn)入信息化管理階段。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)采用HR軟件系統(tǒng)已是非常普遍的現(xiàn)象，就象今天我國企業(yè)廣泛采用財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)一樣。但是，HR系統(tǒng)在我國的應(yīng)用還處于初始階段，基本上是一片未開墾的處女地。可喜的是隨著市場競爭和人才競爭的加劇，越來越多的中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到HR管理信息系統(tǒng)的重要性，紛紛選購或開發(fā)適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源信息管理HRIM系統(tǒng)。

企業(yè)信息化管理有其自身的發(fā)展過程，如普遍使用的erp系統(tǒng)，其發(fā)展是從以生產(chǎn)或財(cái)務(wù)為中心為重點(diǎn)而起源的，而作為企業(yè)資源之本的人力資源，長期以來一直未受到足夠的重視，致使HRIM僅作為一個(gè)孤立的系統(tǒng)獨(dú)立于企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外。然而，在經(jīng)濟(jì)全球化、市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)乃至國家的競爭，集中表現(xiàn)為科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新能力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，只有采用先進(jìn)的管理技術(shù)、信息技術(shù)和全面的HR系統(tǒng)，將企業(yè)運(yùn)營與人力資源信息統(tǒng)一管理起來，才有可能實(shí)現(xiàn)“公平、公正、合理”原則，以人為本，吸引和聚集人才，做到“人盡其才，才盡其用”，最終達(dá)到降低人力成本、提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。

企業(yè)在沒有采用HRIM以前，管理人員無法及時(shí)、準(zhǔn)確地獲得他們所需的完整數(shù)據(jù)，往往依賴于HR部門人員采用手工方式從不同的文件、打印件或檔案柜中查找相關(guān)的信息，匯總后提交。例如，有些來自員工檔案，有些來自工資發(fā)放文擋，還有些可能來自考勤系統(tǒng)。這往往會(huì)花費(fèi)較長的時(shí)間，數(shù)據(jù)也可能出現(xiàn)矛盾，給管理工作帶來許多不便和延誤。在采用RHIM之后就能以它為工具，管理人員只要享有相應(yīng)的權(quán)限就可以隨時(shí)進(jìn)入系統(tǒng)，直接獲取所需的完備信息。這種整合的和集中的系統(tǒng)可以幫助管理者改進(jìn)企業(yè)的管理，信息的透明性還可以規(guī)避HR管理中的某些弊端。

人力資源信息化管理：三個(gè)發(fā)展階段

第一階段：HR信息化管理的雛形階段。HR信息化的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)70－80年代，當(dāng)時(shí)，傳統(tǒng)的人事管理把精力用于員工的考勤、檔案和發(fā)放薪酬等事務(wù)處理。70年代末，計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)入了企業(yè)應(yīng)用的階段，一些大型企業(yè)為了避免過多的繁瑣計(jì)算和出錯(cuò)，利用計(jì)算機(jī)來代替用手工計(jì)算工資，這就是HR系統(tǒng)的雛形。隨后，計(jì)算機(jī)技術(shù)和應(yīng)用的普及為HR系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能，使它擴(kuò)展到將非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息、考勤和人事檔案管理等都納入了管理范圍，報(bào)表和薪資數(shù)據(jù)分析也有了較大的改善。但由于當(dāng)時(shí)系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，更側(cè)重于計(jì)算和數(shù)據(jù)記錄，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，因而HR信息管理的覆蓋面不夠系統(tǒng)和全面。

第二階段：HRIM的革命性轉(zhuǎn)變階段。進(jìn)入90年代，HRIM發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)變。隨著ERP應(yīng)用的快速發(fā)展，人力作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源逐漸成為共識，企業(yè)“以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度為核心的新型人力資源管理模式得以確立。一方面，由于“公正、公平、合理”的企業(yè)管理理念和管理水平的提高，使社會(huì)對人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需求；另一方面，由于計(jì)算機(jī)的普及和信息技術(shù)特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，使得HRIM管理系統(tǒng)得以廣泛應(yīng)用。

第三階段：HRIM進(jìn)入全面應(yīng)用階段。21 世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、資源高度共享、競爭更加激烈的時(shí)代，HR管理和HRIM都受到了時(shí)代浪潮的沖擊，先進(jìn)的管理技術(shù)和信息技術(shù)的出現(xiàn)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)以及現(xiàn)代通信技術(shù)的出現(xiàn)，為RH管理提供了強(qiáng)有力的推動(dòng)和支持，使HRIM進(jìn)入全面應(yīng)用階段。與傳統(tǒng)的HR管理相比，新的管理模式和系統(tǒng)都有了重大的改變。這種變化首先表現(xiàn)在管理模式上，其特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)集中統(tǒng)一的信息開展全面的人力資源管理；其次表現(xiàn)在HRIM系統(tǒng)有了友好的用戶界面，靈活的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享，使得HR管理人員擺脫了繁重的日常工作，能集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)HR規(guī)劃和政策。

新型管理實(shí)現(xiàn)了職能管理和角色的轉(zhuǎn)變

同時(shí)，21世紀(jì)也對HR管理提出了更高的要求，人們預(yù)測它的許多角色和職能也將會(huì)有很大的轉(zhuǎn)變，必須具有更多的前瞻性和動(dòng)態(tài)性。這種轉(zhuǎn)變需要對HR管理進(jìn)行新的定位，使它不再是技術(shù)的門外漢，而要求它要充分利用信息技術(shù)引導(dǎo)企業(yè)建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，并突破企業(yè)邊界的局限，為企業(yè)內(nèi)外的交流、知識共享、員工激勵(lì)、人才招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等提供了快捷和全方位的服務(wù)與支持。這種轉(zhuǎn)變的對比如表1所示。

新型的HR管理工作可分為戰(zhàn)略性管理和事務(wù)性管理兩部分。戰(zhàn)略性管理包括組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、流程再造的推進(jìn)、人力資源政策與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行、 中高層主管的甄選、員工的教育培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃、知識開發(fā)與共享等具有前瞻性的工作；事務(wù)性管理包括人事檔案、薪資福利、考勤和績效考評等行政性的工作。目前還有一種趨勢是把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化、附加值很低的事務(wù)管理工作外包出去，這樣可使HR部門把精力集中在重要的戰(zhàn)略性事務(wù)上。

新型的HR管理從理論上又被劃為四種基本功能，即戰(zhàn)略性人力資源管理、組織的體制結(jié)構(gòu)管理、員工的貢獻(xiàn)管理、企業(yè)的轉(zhuǎn)型和再造管理，在不同的職能中HR管理充當(dāng)著不同的角色，如表2所示。

隨著這種轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)也將逐漸從行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理。因此，企業(yè)HR部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。前美國人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席Gale Parker曾指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求HR經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助他們計(jì)劃和實(shí)施變革。

目前，HRIM系統(tǒng)已逐漸發(fā)展為從科學(xué)的人力資源管理出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，包含了全部人力資源管理的內(nèi)容和所有信息，覆蓋了所有現(xiàn)代人力資源管理的所有范疇，如HR管理規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、員工考核、工時(shí)管理、時(shí)間管理、人才招聘、薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展、績效評估、知識共享、自助服務(wù)和工作流管理等，它還與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等系統(tǒng)高度地集成在一起，所有信息以一種相容的、一致的、共享的、易訪問的方式儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫中，消除了數(shù)據(jù)的臃腫性和冗余性，保證了數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。系統(tǒng)記載了員工從面試開始到離職的整個(gè)任職周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等的信息。靈活的報(bào)表生成功能和分析功能使得管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的分析、規(guī)劃、員工激勵(lì)和戰(zhàn)略等工作中去。

同時(shí)，采用HRIM過程的本身就是對企業(yè)自身的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系進(jìn)行重組和再造的過程，并可根據(jù)HR軟件中所蘊(yùn)含的先進(jìn)管理思想和工具來改變現(xiàn)行的體系。應(yīng)用HR系統(tǒng)不僅是為了提高工作效率，集成、準(zhǔn)確的信息還可以讓企業(yè)管理者對人力資源的現(xiàn)狀有一個(gè)比較全面和準(zhǔn)確的認(rèn)識，幫助他們進(jìn)行決策。此外，采用HRIM系統(tǒng)管理后，人力資源部門不再僅僅是一個(gè)事務(wù)處理的職能和權(quán)利部門，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)知識中心、服務(wù)中心、運(yùn)營支持中心和決策輔助中心。作為知識中心，它將創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍，使全體員工能在充分共享他人知識的同時(shí)也最大限度地貢獻(xiàn)自己的知識，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值；作為服務(wù)中心，它能為企業(yè)員工提供優(yōu)良的咨詢和服務(wù)，使他們創(chuàng)造出更多的附加價(jià)值；作為運(yùn)營支持中心，它為企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作提供了充足的人力資源支持和運(yùn)營所需的完整、透明的人事信息，并與企業(yè)其他系統(tǒng)集成，形成統(tǒng)一的的信息源；作為決策輔助中心，它為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提高了重要和豐富寶貴的人力資源數(shù)據(jù)，為管理者作出科學(xué)的決策提供了寶貴的參考資料。（e-works）