用培養(yǎng)留住 企業(yè)IT人才管理的十一條法則

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IT團隊如何養(yǎng)人留人，CIO必須考慮清楚。本文搜集一些幫助CIO管理人才的定律，對于身為管理者的CIO來說，這些定律非常實用，希望通過這些定律可以去發(fā)現(xiàn)CIO用人、培養(yǎng)人、留住人的方法。

1.手表定律

如果我們有一只表，可以很輕易知道現(xiàn)在的時間，并對時間的準(zhǔn)確性幾乎不會懷疑。但是，當(dāng)我們同時擁有兩只手表，并且兩只表的時間不一樣時，我們反而會變得對表不再信任，這就是管理學(xué)上著名的“手表定律”。

管理學(xué)者想通過這個簡單的定律告訴我們：對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。

點評：其實，管理學(xué)偉大的先行者給了我們很多類似于“手表定律”這樣簡單卻意義深刻的管理定律。對于身為管理者的CIO來說，這些定律仍然非常實用。本文搜集了一些這樣的定律，并想通過這些定律去發(fā)現(xiàn)CIO用人、培養(yǎng)人、留住人的方法。

2.奧格威法則

廣告業(yè)的創(chuàng)始人奧格威在一次董事會上，事先在每位董事的桌前放了一個玩具娃娃?！斑@就代表你們自己，”他說：“請打開看看?！碑?dāng)董事們打開玩具娃娃時，驚奇地發(fā)現(xiàn)里面還有一個小一號的玩具娃娃;打開它，里面還有一個更小的……最后一個娃娃上放著奧格爾維寫的字條：“如果你永遠都只啟用比你水平低的人，我們的公司將淪為侏儒公司。如果我們每個人都任用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司?！?/P>

點評：不管是擅長技術(shù)，還是擅長業(yè)務(wù)，CIO都不太可能是無所不能的多面手。別怕你的部下超過你，允許并樂意把某些方面比自己更強的人納入到團隊，做一個巨人團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，而不是一群侏儒的帶頭人。

3.光環(huán)效應(yīng)

光環(huán)效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，由于對人的某種品質(zhì)或特點有清晰的知覺，印象較深刻、突出，感覺非常好，從而掩蓋了對這個人的其它品質(zhì)或特點的感知。和光環(huán)效應(yīng)相反的是惡魔效應(yīng)，即對人的某一品質(zhì)，或?qū)ξ锲返哪骋惶匦杂袎牡挠∠?，會使人對這個人的其他品質(zhì)，或這一物品的其他特性的評價偏低。

點評：不管是光環(huán)效應(yīng)還是惡魔效應(yīng)，對于CIO們來說，都要不得。但是，這兩種現(xiàn)象其實是工作中最常見的事情，對某一個人感覺非常好，即使這個人工作中出現(xiàn)了問題也會姑息遷就，而對一個人感覺不好，即使這個人的工作做的很到位，也可能獲得不了應(yīng)該得到的東西。很多時候，“公平”的字眼往往就是因為有這兩種心態(tài)而產(chǎn)生的。

當(dāng)捫心自問時，這兩種現(xiàn)象是不是已經(jīng)在你的心里占了一席之地了呢?

4.不值得定律

一個人如果從事的是一份自認為不值得的事情，往往會持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，即使成功，也不會覺得有多大的成就感。

點評：仔細觀察一下你的員工，是不是有些人已經(jīng)被“不值得定律”的病魔纏身?盡可能給每個員工一份更合適的工作，讓他們遠離“不值得定律”。

5.蘑菇管理

被公司置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人在工作之初都有過這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，不過這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題出更加實際。

點評：新人加入，如何培養(yǎng)這些IT團隊的新鮮血液，很多CIO都曾思考過。讓這些“年輕人”從最簡單的事情做起，品嘗一下做“蘑菇”的經(jīng)歷，未必不是件好事情，這就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。

6.酒與污水定律

如果把一匙酒倒進一桶污水中，你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶污水。

點評：一個能工巧匠花費時日精心制作的瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使它擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果IT團隊有這樣的一頭蠢驢，CIO應(yīng)該馬上把它清除掉;即便無力這樣做，至少應(yīng)該把它拴起來。

7.格雷欣法則

英國女王伊麗莎白一世的顧問托馬斯;格雷欣爵士在1558年首次提出的一種理論：當(dāng)公眾對貨幣供給的某一部分懷有疑慮時，他們會將實際價值比法定價值高的“良幣”窖藏起來，并努力將實際價值低于法定價值的“劣幣”轉(zhuǎn)讓給他人，這個“劣幣驅(qū)逐良幣”的法則，后被稱為“格雷欣法則”。

點評：IT團隊招聘新員工時，有著豐富工作經(jīng)歷的員工是不是一定強過沒有任何經(jīng)驗的“新人”呢?答案是：不一定!因為，很可能這位經(jīng)歷豐富的員工就是托馬斯;格雷欣爵士所說的“劣幣”。

8.雷尼爾效應(yīng)

一段時間，美國華盛頓大學(xué)教授們的工資比全美平均水平還要低20%左右，但教授們卻毫無怨言。為什么呢?因為很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀學(xué)校所在地西雅圖的湖光山色。他們甚至得意地說，華盛頓大學(xué)的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來支付的。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

點評：要留住IT團隊的人才，CIO必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，CIO也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

9.適才適所法則

適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

點評：“適所適才”似乎比“適才適所”要容易，所以才有了“一朝天子一朝臣”的說法。但是，CIO向來不會懼怕任何困難，所以，試著讓IT團隊的每個人都能“適才適所”吧。

10.海潮效應(yīng)

海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。這就是海潮效應(yīng)。

點評：其實，海潮效應(yīng)不僅僅存在于物理課本中，如果一個企業(yè)對每個員工都很重視，并讓員工充分感覺到，那么，員工的工作積極性一定會很高;反之，則會不斷出現(xiàn)員工跳槽和人才流失。CIO應(yīng)該讓IT部門的每個成員都明白：公司是愛你們的。

11.喬布斯法則

喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名。”由于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時間用于招募人才。

點評：喬布斯這位美國蘋果計算機公司的大老板都會把四分之一的時間用于招募人才，作為CIO，是不是更應(yīng)該親臨員工招聘的第一線呢?(it168)