信任：公司治理效率提高的關(guān)鍵是構(gòu)建信任關(guān)系

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最近，由《北京青年報(bào)》、《英才》雜志社、新浪網(wǎng)聯(lián)合主辦，經(jīng)專家評(píng)委評(píng)議與網(wǎng)友推選，評(píng)選出了“十位最聚人氣企業(yè)家”和“十位最具價(jià)值經(jīng)理人”。這些企業(yè)精英大多是從近年來(lái)發(fā)展速度最快的金融、ＩＴ、家電、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、汽車等產(chǎn)業(yè)中選出的。盡管他們走向成功的道路千差萬(wàn)別，但有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是在信任方面比別人多走了幾步，在取得別人的信任后導(dǎo)致比別人有更多的財(cái)富。

信任是資本，也是一種財(cái)富。公司治理效率提高的關(guān)鍵是信任關(guān)系的構(gòu)建。如何既能賦予經(jīng)理人足夠的自主權(quán)，又能讓經(jīng)理人為股東的利益服務(wù)呢？相關(guān)利益者之間信任關(guān)系的構(gòu)建是非常重要的。在剖析東風(fēng)成功的原因時(shí)，東風(fēng)汽車集團(tuán)總經(jīng)理苗圩深有感觸地說(shuō)：“東風(fēng)和日產(chǎn)合作，大家把錢拿到一起，共同經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，首先要建立起一個(gè)互相信任?！逼浯?，職業(yè)經(jīng)理人的信用，即為股東賺錢和增殖資產(chǎn)是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的基本體現(xiàn)，而不應(yīng)濫用控制權(quán)，更不應(yīng)“監(jiān)守自盜”。華潤(rùn)集團(tuán)總經(jīng)理寧高寧說(shuō)得好：“經(jīng)理人的職業(yè)來(lái)自信任和委托，別人的錢財(cái)，你來(lái)看管，你來(lái)點(diǎn)算，這首先要有一種態(tài)度，不要把經(jīng)理人與所有人搞混了，我們心里先得舒舒服服地把職業(yè)認(rèn)下來(lái)?！弊詈笫抢习鍖?duì)經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍的信任。疑人不用、用人不疑是老祖宗傳下來(lái)的用人之道，東軟集團(tuán)的老板就深信這一點(diǎn)。他指出：“當(dāng)你充分信任一個(gè)人，就讓這個(gè)人帶領(lǐng)一支隊(duì)伍，給他權(quán)力?！?

在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而進(jìn)入志同道合的合作境界。最好的主意來(lái)自這些合伙人，而把每個(gè)創(chuàng)意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成為美國(guó)最大的零售連鎖集團(tuán)的秘訣之一。在軟件大國(guó)愛爾蘭，各軟件公司都變控制管理為信任管理，公司對(duì)員工更多地提供價(jià)值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。這兩個(gè)例子都啟示我們，要搞好現(xiàn)代企業(yè)，必須注重人力資源的合理開發(fā)，要把信任作為企業(yè)最好的投資。信任是未來(lái)管理文化的核心，代表了先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展方向。

信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石。一個(gè)不能相互信任的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，是一支沒有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。 信任，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)，具有哪些重要的作用呢？ 1.信任能使人處于互相包容、互相幫助的人際氛圍中，易于形成團(tuán)隊(duì)精神以及積極熱情的情感。 2.信任能使每個(gè)人都感覺到自己對(duì)他人的價(jià)值和他人對(duì)自己的意義，滿足個(gè)人的精神需求。 3.信任能有效地提高合作水平及和諧程度，促進(jìn)工作的順利開展。 盡管信任對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)具有化腐朽為神奇的力量，但實(shí)際上很多企業(yè)都處于一種內(nèi)部的信任危機(jī)當(dāng)中。

13年前，著名管理學(xué)教授費(fèi)爾南多-巴托洛梅寫了一篇文章，標(biāo)題是《沒有人完全信任老板，怎么辦？》，文章發(fā)表于1989年3/4月號(hào)的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上。 巴托洛梅教授在文章中指出：1、對(duì)經(jīng)理人而言，盡早抓住問(wèn)題是重要的，而找出會(huì)使你頭疼的問(wèn)題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決于坦率與信任，但這兩點(diǎn)都有嚴(yán)格的內(nèi)在的局限性。在需要坦率和信任的時(shí)候，大部分人傾向于選擇沉默，自我保護(hù)，而權(quán)力斗爭(zhēng)也妨礙了坦誠(chéng)。2、經(jīng)理人必須認(rèn)真培育信任，應(yīng)該利用一切可以利用的機(jī)會(huì)，增進(jìn)下屬的信任感。同時(shí)要注意對(duì)信任培育而言極其關(guān)鍵的六個(gè)方面：溝通、支持、尊重、公平、可預(yù)期性及勝任工作的能力。3、經(jīng)理人還必須注意麻煩要出現(xiàn)時(shí)所顯露出的蛛絲馬跡。

在我國(guó)的企業(yè)管理中，信任常常居次席，發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理們僅僅對(duì)那些惟命是從的員工予以信任。現(xiàn)在看來(lái)，許多老式的管理政策強(qiáng)化了經(jīng)理和員工之間的不信任，比如“走馬燈”似地更換職業(yè)經(jīng)理人，要求員工上下班和班中外出時(shí)打卡，下班時(shí)搜身，提交醫(yī)生字條來(lái)證明醫(yī)療情況等。而一些所謂的新管理措施，比如派“職業(yè)偵探”盯哨、用“電子偵探”監(jiān)視員工、招聘錄用時(shí)填寫求職擔(dān)保書等，無(wú)一不是拿信任來(lái)冒險(xiǎn)，無(wú)一不是對(duì)信任的褻瀆，試想，在這樣的企業(yè)怎能奢望良好的管理效益？

《第五代管理》作者查爾斯-M-薩維奇認(rèn)為，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產(chǎn)成本，卻會(huì)影響生產(chǎn)成本；它們不是科研成本，卻會(huì)窒息科研的進(jìn)步；它們不是營(yíng)銷成本，卻會(huì)使市場(chǎng)開拓成本大大增加。作為一個(gè)企業(yè)，組織成員之間的信任是“和氣生財(cái)”、健康發(fā)展的前提，在組織的發(fā)展過(guò)程中，遇到的最大難題其實(shí)并不在于外在的環(huán)境，而在于內(nèi)部的氛圍――員工之間、員工與經(jīng)理之間、經(jīng)理與經(jīng)理之間是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。

失去了信任，管理就成了無(wú)源之水，就成了無(wú)本之木。沒有哪一個(gè)經(jīng)理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠(chéng)是用信任打造出來(lái)的。只有“真心”才能換來(lái)誠(chéng)心，這“真心”就是經(jīng)理人對(duì)員工的信任。信任你的團(tuán)隊(duì)，信任你的員工，是HRM成功的第一步。

作者/轉(zhuǎn)載者: 萬(wàn)興豪