構(gòu)建以價值最大化為導(dǎo)向的績效評價體系

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一、研究進展

近年來，關(guān)于企業(yè)績效評價的研究日益增多，理論界逐漸將企業(yè)績效與各利益相關(guān)方相統(tǒng)一，而追求企業(yè)價值最大化就必須正確處理各種利益關(guān)系。對于以企業(yè)價值最大化為導(dǎo)向的績效評價體系的構(gòu)建這一論題，國內(nèi)外學(xué)者們各有研究所得。西方理論界對這一問題的研究相對比較領(lǐng)先，在利益相關(guān)者理論發(fā)展旺盛時，理論界對企業(yè)績效應(yīng)由利益相關(guān)者來評價達成共識。各種利益相關(guān)者評價模型也應(yīng)運而出，其中最具權(quán)威性和影響力的是美國學(xué)者索尼菲爾德的外部利益相關(guān)者評價模式和加拿大學(xué)者克拉克森的RDAP模式，提出了銷售服務(wù)、環(huán)境保護、雇傭歧視等建立三維立體評價模式。我國國內(nèi)對這一問題的研究還處于初步探測階段。對這一問題的部分研究有劉文鵬提出的非財務(wù)性業(yè)績評價系統(tǒng)等。

二、企業(yè)價值最大化

(一)什么是企業(yè)價值最大化。

企業(yè)價值最大化是指通過財務(wù)上的合理經(jīng)營，采取最優(yōu)的財務(wù)政策，充分利用資金的時間價值和風(fēng)險與報酬的關(guān)系，保證將企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展擺在首位，強調(diào)在企業(yè)價值增長中應(yīng)滿足各方利益關(guān)系，不斷增加企業(yè)財富，使企業(yè)總價值達到最大化。持這種觀點的學(xué)者認為，財務(wù)管理目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)多個利益集團有關(guān)?？梢哉f，財務(wù)管理目標(biāo)是這些利益集團共同作用和相互妥協(xié)的結(jié)果。在一定時期和一定環(huán)境下，某一利益集團可能會起主導(dǎo)作用，但從長期發(fā)展來看，不能只強調(diào)某一集團的利益，而置其他集團利益于不顧，不能將財務(wù)管理的目標(biāo)集中于某一集團的利益。從這一意義上講，股東財富最火化不是財務(wù)管理的最優(yōu)目標(biāo)。

(二)企業(yè)價值最大化的內(nèi)涵及優(yōu)點。

企業(yè)價值最大化具有深刻的內(nèi)涵，其宗旨是把企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展放在首位，著重強調(diào)必須正確處理各種利益關(guān)系，最大限度地兼顧企業(yè)各利益主體的利益。企業(yè)價值，在于它能帶給所有者未來報酬，包括獲得股利和出售股權(quán)換取現(xiàn)金。相比股東財富最大化而言，企業(yè)價值最大化最主要的是把企業(yè)相關(guān)者利益肢體進行糅合，形成企業(yè)這個唯一的主體，在企業(yè)價值最大化的前提下，也必能增加利益相關(guān)者之間的價值。但是，企業(yè)價值最大化最主要的問題在于對企業(yè)價值的評估上，由于評估的標(biāo)準(zhǔn)和方式都存在較大的主觀性，股價能否做到客觀和準(zhǔn)確，直接影響到企業(yè)價值的確定。

三、績效評價

(一)什么是績效評價。

績效評價是對某人的工作成績進行測評并提供反饋的過程。在保持一支高素質(zhì)的員工隊伍方面，它有兩個基本目的：一個是評價的目的，讓員工了解其工作成績；另一個是開發(fā)的目的，對員工的培訓(xùn)和自我發(fā)展提供幫助。

與員工測試一樣，績效評估也要達到可靠性和合理性的標(biāo)準(zhǔn)?？煽啃允侵笇ο嗤娜藛T在不同的時間或者是由不同的測評人員進行評估要產(chǎn)生一致的結(jié)果：合理性是指測試的各個方面要與工作成績有關(guān)，且測試中不帶有任何偏見和偏袒。如果管理人員在員工的錄用、解雇和提升活動中帶有偏見和偏袒性質(zhì)的行為，那他可能會因為歧視的原因被提起訴訟?？冃гu估的文件和與過去活動相一致的記錄也要包含競賽性質(zhì)的測評。在組織中常J1J的績效評估方法包括分級圖表、描述、行為定級表、關(guān)鍵事件技術(shù)和多人比較。

我國當(dāng)前實施的氽業(yè)績效評價，實質(zhì)上是按照市場經(jīng)濟要求實行的一項企業(yè)監(jiān)管制度。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，政府管理經(jīng)濟的方式也正在朝著運用市場經(jīng)濟原則間接管理的方向不斷轉(zhuǎn)變。推進國有企業(yè)績效評價和國有資產(chǎn)保值增值的考核，已成為我困經(jīng)濟體制改革的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)績效評價結(jié)果由財政部每年定期公布：績效評價結(jié)果與經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)等收入分配方式改革試點工作也正在逐漸結(jié)合，成為管理人員業(yè)績考評的重要依據(jù)。

企業(yè)績效評價雖然是政府考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的一種手段，但政府部門今后的主要職責(zé)應(yīng)側(cè)重于制定評價規(guī)則、發(fā)布評價標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行委托任務(wù)、監(jiān)督評價質(zhì)量等，具體的評價事務(wù)應(yīng)交由中介機構(gòu)組織完成。中介機構(gòu)參與企業(yè)績效評價工作，可以使監(jiān)管部門把主要精力放在評價結(jié)果的應(yīng)用和監(jiān)管決策上，而且因為社會中介

機構(gòu)有豐富的專業(yè)經(jīng)驗，可以提高評價工作的效率、質(zhì)量和公正性。在國外，聘請民間審計執(zhí)行對企業(yè)經(jīng)營績效的評價，也是一種普遍的做法。社會中介機構(gòu)年度報表審計和管理咨詢業(yè)務(wù)也是依據(jù)企業(yè)財務(wù)會計信息進行的，所以中介機構(gòu)可以將企業(yè)績效評價工作與會計報表審計、管理咨詢等業(yè)務(wù)結(jié)合起來，進一步開拓自己的業(yè)務(wù)，更好地服務(wù)于社會。

(二)企業(yè)績效評價體系。

企業(yè)績效評價體系是指由一系列與績效評價相關(guān)的評價制度、評價指標(biāo)體系、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)以及評價機構(gòu)等形成的有機整體。企業(yè)績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效指標(biāo)體系三個子體系組成。

企業(yè)績效評價體系的科學(xué)實用性和可操作性是實現(xiàn)企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價體系的設(shè)計遵循了“內(nèi)容全面、方法科學(xué)、制度規(guī)范、客觀公正、操作簡單、適應(yīng)性廣”的基本原則。評價體系本身還需要隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評價的內(nèi)容依倉業(yè)的經(jīng)營類型而定，不同經(jīng)營類型的企業(yè)，其績效評價的內(nèi)容也有不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評價內(nèi)容。在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)和非競爭性企業(yè)的評價重點也存在差別。

(三)具體構(gòu)建績效評價體系的方法與步驟

1、在企業(yè)現(xiàn)有機構(gòu)中新增或強化績效評價職能，配置相應(yīng)人員，賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，制定工作規(guī)章制度。

2、評價部門會同有關(guān)部門將企業(yè)戰(zhàn)略和年度規(guī)劃目標(biāo)分解到各相關(guān)部門的業(yè)務(wù)活動和責(zé)任人。

3、運用供應(yīng)鏈管理、平衡計分法、經(jīng)濟增加值和我國有關(guān)部委頒發(fā)的企業(yè)績效評價體系等理論方法制定企業(yè)績效評價的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法、制度和流程。

4、運用數(shù)量統(tǒng)計法和工業(yè)工程法測算各類指標(biāo)平均值，并經(jīng)各部門討論和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后作為評價標(biāo)準(zhǔn)。

5、根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，定期評價企業(yè)績效，并將評價結(jié)果反饋給各有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門。

四、以企業(yè)價值最大化為導(dǎo)向的績效評價

(一)以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的員工績效考評

首先，企業(yè)價值最大化符合企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的行為基本準(zhǔn)則就是賺取盡量多的利潤，從現(xiàn)代財務(wù)的觀點來看，企業(yè)在各種外界的綜合要求下，體現(xiàn)為價值最大化目標(biāo)。其次，企業(yè)價值最大化是一個動態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，它隨著企業(yè)外在環(huán)境的變化而變化。以企業(yè)價值最大化作為績效考評基礎(chǔ)，可以克服工作分析相對靜止和與企業(yè)目標(biāo)分離的缺點；而且以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)，可以將績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)具體的轉(zhuǎn)化為實在的企業(yè)價值，避免了戰(zhàn)略管理的空洞化。最后，以企業(yè)價值最大化為績效考評的基礎(chǔ)，可以貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，真正使人力資源管理部門成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)戰(zhàn)略主要有兩種觀點：一種認為企業(yè)戰(zhàn)略主要是一個計劃工程，戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)未來發(fā)展的計劃，戰(zhàn)略實施實際上是將企業(yè)戰(zhàn)略細化到部門和員工；另一種觀點認為企業(yè)戰(zhàn)略是一個漸進的過程，企業(yè)在發(fā)展過程中對自己的未來由模糊到清晰，由遙遠到現(xiàn)實。企業(yè)戰(zhàn)略實際上是上述兩者的綜合體，岡此以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作為績效考評的基礎(chǔ)，客觀上依據(jù)不足。而以企業(yè)價值最大化作為依據(jù)，凡是對企業(yè)價值有影響的行為，都是績效考評的對象，個人績效的高低取決于對企業(yè)價值的影響程度。

(二)以企業(yè)價值最大化為績效考評的基礎(chǔ)為人力資源管理提供了嶄新思路

1、績效考評以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不再僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評的唯一依據(jù)。員]j在社會上獲得了較高的榮譽，會增加企業(yè)的知名度，提高分業(yè)的社會形象，這樣的行為應(yīng)當(dāng)受到鼓勵，這樣的員工在績效考評時應(yīng)該得到承認；反之，因為員工的行為破壞了企業(yè)的社會形象，對企業(yè)的價值產(chǎn)生了負面影響，在績效考評中就應(yīng)受到懲戒。

2、以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評將引導(dǎo)員工把公司的價值實現(xiàn)自覺地同自己的工作結(jié)合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業(yè)價值實現(xiàn)才是最為重要的。這樣的績效考評會引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強團隊合作，提升企業(yè)在市場上的整體競爭力。

3、以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評強調(diào)企業(yè)與社會的和諧共存。（萬方數(shù)據(jù)）