【企業(yè)管理】績(jī)效管理，關(guān)鍵在于“過(guò)程”

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          摘要：在實(shí)施績(jī)效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間和精力對(duì)績(jī)效過(guò)程做出規(guī)劃，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的評(píng)審，使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)，保證其可執(zhí)行性。

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          自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步改革與完善，國(guó)內(nèi)的各行各業(yè)都在不同程度的趨近利潤(rùn)持平化。然而，隨著中國(guó)加入WTO后，外國(guó)企業(yè)紛紛涌入中國(guó)市場(chǎng)，中國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。那些企業(yè)靠老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)而獲取暴利和快速發(fā)展成長(zhǎng)的做法，在今天已經(jīng)很開(kāi)始步履蹣跚了。現(xiàn)在的企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的全球經(jīng)濟(jì)一體化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存 與發(fā)展，就必須把外國(guó)的先進(jìn)企業(yè)管理思想與方法融合到自己的企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部管理要效益，加強(qiáng)組織績(jī)效的提高，通過(guò)不斷的加強(qiáng)績(jī)效管理來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
          然而，為了提高企業(yè)的績(jī)效；企業(yè)通過(guò)各種方式來(lái)實(shí)施績(jī)效管理；在績(jī)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無(wú)目的。在這些企業(yè)中，績(jī)效管理只有被用到提高企業(yè)業(yè)績(jī)的時(shí)候才被提及。年初時(shí)企業(yè)的人力資源部門(mén)和各個(gè)業(yè)務(wù)單位都開(kāi)始處在忙碌之中；忙著做計(jì)劃，忙著制作和發(fā)放考核表單，忙著收考核表單，忙著計(jì)算和存檔表單；結(jié)果到了年底，整個(gè)企業(yè)還是沒(méi)有得到有效的績(jī)效成績(jī)。
          導(dǎo)致這么多問(wèn)題的出現(xiàn)，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績(jī)效管理的時(shí)候沒(méi)有認(rèn)真的進(jìn)行整體績(jī)效過(guò)程管理規(guī)劃，沒(méi)有把績(jī)效過(guò)程當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了過(guò)程在績(jī)效管理中所占的地位，最終導(dǎo)致績(jī)效管理目標(biāo)失敗。因此，在實(shí)施績(jī)效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間和精力對(duì)績(jī)效過(guò)程做出規(guī)劃，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的評(píng)審，使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)，保證其可執(zhí)行性。　
一個(gè)企業(yè)要有效的做好績(jī)效管理，那么下面的過(guò)程不能忽視。
首先，要充分順應(yīng)和融合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化：
          企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，他把整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門(mén)能力、個(gè)人能力有機(jī)的整合，從而通過(guò)績(jī)效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的紐帶。所以，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成心靈契約的關(guān)鍵因素。
第一， 績(jī)效管理要有明確的"績(jī)效計(jì)劃"：
          首先要清楚一個(gè)企業(yè)為什么要做績(jī)效管理；績(jī)效管理的意義何在？要意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠(yuǎn)景的展望；企業(yè)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)如何運(yùn)作和執(zhí)行績(jī)效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。這樣對(duì)績(jī)效管理整個(gè)方案的實(shí)施將大有裨益。那么，先分清企業(yè)做績(jī)效管理的部門(mén)，角色；根據(jù)不同的部門(mén)與角色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類(lèi)別；如：針對(duì)銷(xiāo)售人員建立以季度考核，月度計(jì)劃追蹤與輔導(dǎo)；中間環(huán)節(jié)輔導(dǎo)和記錄可能發(fā)生的任何關(guān)鍵事件；這樣把整個(gè)績(jī)效管理定義非常清楚。
          總之，在績(jī)效管理計(jì)劃階段要充分明確以下流程：企業(yè)核心價(jià)值觀--績(jī)效定義-績(jī)效管理模型-績(jī)效方案-績(jī)效管理追蹤與輔導(dǎo)-績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效衡量-績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。
第二， 績(jī)效管理要充分的"績(jī)效追蹤與輔導(dǎo)"：
          把績(jī)效管理計(jì)劃制定完成，完全清晰地了解公司對(duì)自己的績(jī)效期望；績(jī)效計(jì)劃是對(duì)個(gè)體績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得他/她的積極參與以達(dá)到企業(yè)及目標(biāo)的過(guò)程；所以，我們要對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行追蹤和衡量；通過(guò)持續(xù)的、不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效面談來(lái)確?？?jī)效的可達(dá)成性和可執(zhí)行性；那么在績(jī)效追蹤與輔導(dǎo)過(guò)程中要認(rèn)清以下幾點(diǎn)：
1、 明確所在崗位的能力要求，引導(dǎo)個(gè)人能力的發(fā)展。
2、 績(jī)效考核中的角色。
        1〉 公司戰(zhàn)略規(guī)劃層和高級(jí)管理層：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司范圍的年度、季度績(jī)效目標(biāo)，把目標(biāo)通過(guò)績(jī)效指標(biāo)下放，并進(jìn)行逐級(jí)分解。
        2〉 公司各業(yè)務(wù)單位：根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的分解，進(jìn)行本單位年度或季度或月度績(jī)效考核，并進(jìn)行有效的崗位績(jī)效指標(biāo)分解和考核。
        3〉 公司人力資源部：首先明確本部門(mén)績(jī)效定位和考核，同時(shí)跟蹤公司績(jī)效管理的全過(guò)程，提供必要的追蹤和輔助支持，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理和分布；以及提出綜合改善和應(yīng)用方案。
3、 績(jī)效管理中考核與被考核的角色：
       1〉 被評(píng)估人：公司的所有員工包含管理者。
       2〉 評(píng)估人：公司的管理者，即承擔(dān)管理職責(zé)的各級(jí)人員。
       3〉 互評(píng)人：公司的同仁或外部有相關(guān)接觸的客戶(hù)人員。
       4〉 評(píng)估監(jiān)督人：公司的人力資源部門(mén)和管理者的間接主管或被評(píng)估人的間接上級(jí)。
4、 要做到績(jī)效追蹤與衡量的客觀性和可衡量性。
        所以，在績(jī)效管理追蹤與輔導(dǎo)過(guò)程中把考核指標(biāo)的分解及完成的里程碑，在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通；并把考核指標(biāo)的公正合理性及考核過(guò)程進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)。
第三， 績(jī)效管理要客觀的"績(jī)效考核與分等"：
           績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要公司各層管理者認(rèn)真研究，認(rèn)真實(shí)踐。為了使績(jī)效管理得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績(jī)效考核與分等工作，這樣被評(píng)估者才能認(rèn)真對(duì)待，他認(rèn)為這是公司級(jí)的大事，不是為了績(jī)效而績(jī)效的游戲。既然我們要做績(jī)效考核與評(píng)估，就要為公司目標(biāo)和人才制定發(fā)展規(guī)劃；哪些被列為"高級(jí)人才"，哪些是"核心人才"，哪些是"復(fù)合型管理人才"，哪些是"潛在人才"，哪些是"目標(biāo)人才"。
所以做為公司的管理者和評(píng)估層要認(rèn)清并做好以下幾點(diǎn)：
1.清晰的制定績(jī)效目標(biāo)，確認(rèn)目標(biāo)的可執(zhí)行性，并將制定的目標(biāo)進(jìn)行有效的指標(biāo)分解和下放。
2.明確地提供過(guò)程的定義和基于行為的績(jī)效反饋。
3.盡量客觀的為被評(píng)估者指出優(yōu)/缺點(diǎn)及有待改進(jìn)之處并給予引導(dǎo)和輔導(dǎo)。
4.鼓勵(lì)管理職和專(zhuān)業(yè)職的同步發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
5.為績(jī)效目標(biāo)提出有效的改善建議和可執(zhí)行工作計(jì)劃。
6.與被評(píng)估人進(jìn)行績(jī)效面談，即面對(duì)面的績(jī)效溝通，并能夠通過(guò)有效的溝通技巧讓被評(píng)估人感受到是在輔導(dǎo)他，而不是譴責(zé)。
7.給被評(píng)估人書(shū)寫(xiě)評(píng)估報(bào)告和發(fā)展規(guī)劃和總結(jié)。
第四， 績(jī)效管理要為員工提供"績(jī)效面談和績(jī)效申訴"：
          企業(yè)做績(jī)效管理要為員工提供持續(xù)"績(jī)效面談"的途徑和為員工提供"績(jī)效申訴"的管道；績(jī)效面談是追蹤和輔導(dǎo)員工績(jī)效達(dá)成結(jié)果的有效手段；通過(guò)持續(xù)和客觀的績(jī)效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下；讓員工成為企業(yè)績(jī)效的倡導(dǎo)者；"面談"和"申訴"都是溝通的表現(xiàn)，可以看到溝通的重要性；習(xí)慣把溝通績(jī)效管理中的"靈魂"；所以，看到績(jī)效管理的重點(diǎn)要素：一是績(jī)效導(dǎo)向，二是無(wú)縫溝通。
          所以，績(jī)效管理要為員工提供"績(jī)效面談和績(jī)效申訴"；目的是為了給員工一個(gè)客觀，公平，公正的開(kāi)放平臺(tái)。
第五， 績(jī)效管理要執(zhí)行"績(jī)效應(yīng)用"：
          績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用是被評(píng)估者最為關(guān)注的事件；在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，不能只看到考核，沒(méi)有提及運(yùn)用，這樣員工會(huì)感受到績(jī)效只是給老板的績(jī)效，而不是全員的績(jī)效；所以，在做績(jī)效管理規(guī)劃的時(shí)候，就要清楚定義明確適合本企業(yè)的績(jī)效運(yùn)用方式。
在績(jī)效運(yùn)用中，有以下幾個(gè)方面：
１〉 晉升
２〉 末尾淘汰
３〉 績(jī)效獎(jiǎng)金
４〉 崗位論調(diào)
５〉 培訓(xùn)發(fā)展
６〉 崗位、能力津貼
７〉 進(jìn)入企業(yè)人才庫(kù)
……
          在一個(gè)企業(yè)中，我們要清楚如何向組織要效益，如何向員工要產(chǎn)能；績(jī)效管理是企業(yè)走向效益化和產(chǎn)能化的有效工具，但盲目的績(jī)效、績(jī)效、再績(jī)效只能給企業(yè)造成更大的負(fù)擔(dān)和團(tuán)隊(duì)的不和諧；所以，每個(gè)企業(yè)選擇一套適合自己并能長(zhǎng)足發(fā)展的績(jī)效管理過(guò)程體系是至關(guān)重要的；我們要舉起"績(jī)效管理的大旗"，但要明確績(jī)效管理的"過(guò)程"在何方。
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