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摘要：在實施績效管理前，企業(yè)應花足夠多的時間和精力對績效過程做出規(guī)劃，對績效管理的實施方案進行全面細致的評審，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)和基礎，保證其可執(zhí)行性。
自改革開放以來，隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步改革與完善，國內(nèi)的各行各業(yè)都在不同程度的趨近利潤持平化。然而，隨著中國加入WTO后，外國企業(yè)紛紛涌入中國市場，中國企業(yè)面臨的競爭越來越激烈。那些企業(yè)靠老板正確的思想與方法決策，抓住市場機會而獲取暴利和快速發(fā)展成長的做法，在今天已經(jīng)很開始步履蹣跚了?，F(xiàn)在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的全球經(jīng)濟一體化市場競爭中求得生存 與發(fā)展，就必須把外國的先進
企業(yè)管理思想與方法融合到自己的企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部管理要效益，加強組織績效的提高，通過不斷的加強績效管理來提升企業(yè)的核心競爭力。
然而，為了提高企業(yè)的績效；企業(yè)通過各種方式來實施績效管理；在績效管理的實施上，許多企業(yè)的準備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無目的。在這些企業(yè)中，績效管理只有被用到提高企業(yè)業(yè)績的時候才被提及。年初時企業(yè)的人力資源部門和各個業(yè)務單位都開始處在忙碌之中；忙著做計劃，忙著制作和發(fā)放考核表單，忙著收考核表單，忙著計算和存檔表單；結果到了年底，整個企業(yè)還是沒有得到有效的績效成績。
導致這么多問題的出現(xiàn)，就是因為企業(yè)在做績效管理的時候沒有認真的進行整體績效過程管理規(guī)劃，沒有把績效過程當作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了過程在績效管理中所占的地位，最終導致績效管理目標失敗。因此，在實施績效管理前，企業(yè)應花足夠多的時間和精力對績效過程做出規(guī)劃，對績效管理的實施方案進行全面細致的評審，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)和基礎，保證其可執(zhí)行性。
一個企業(yè)要有效的做好績效管理，那么下面的過程不能忽視。
首先，要充分順應和融合整個企業(yè)的企業(yè)文化： 企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無形的管理方式，同時，他把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合，從而通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的紐帶。所以，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達成心靈契約的關鍵因素。
第一， 績效管理要有明確的"績效計劃"： 首先要清楚一個企業(yè)為什么要做績效管理；績效管理的意義何在？要意識到實施績效管理是對企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠景的展望；企業(yè)績效計劃應對企業(yè)如何運作和執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。這樣對績效管理整個方案的實施將大有裨益。那么，先分清企業(yè)做績效管理的部門，角色；根據(jù)不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別；如：針對銷售人員建立以季度考核，月度計劃追蹤與輔導；中間環(huán)節(jié)輔導和記錄可能發(fā)生的任何關鍵事件；這樣把整個績效管理定義非常清楚。
總之，在績效管理計劃階段要充分明確以下流程：企業(yè)核心價值觀--績效定義-績效管理模型-績效方案-績效管理追蹤與輔導-績效目標和績效衡量-績效考核結果的運用。
第二， 績效管理要充分的"績效追蹤與輔導"：
把績效管理計劃制定完成，完全清晰地了解公司對自己的績效期望；績效計劃是對個體績效期望進行確認和討論，并獲得他/她的積極參與以達到企業(yè)及目標的過程；所以，我們要對績效目標進行追蹤和衡量；通過持續(xù)的、不斷的績效溝通和績效面談來確?？冃У目蛇_成性和可執(zhí)行性；那么在績效追蹤與輔導過程中要認清以下幾點：
1、 明確所在崗位的能力要求，引導個人能力的發(fā)展。
2、 績效考核中的角色。
1〉 公司戰(zhàn)略規(guī)劃層和高級管理層：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司范圍的年度、季度績效目標，把目標通過績效指標下放，并進行逐級分解。
2〉 公司各業(yè)務單位：根據(jù)績效指標的分解，進行本單位年度或季度或月度績效考核，并進行有效的崗位績效指標分解和考核。
3〉 公司人力資源部：首先明確本部門績效定位和考核，同時跟蹤公司績效管理的全過程，提供必要的追蹤和輔助支持，并對績效考核結果進行管理和分布；以及提出綜合改善和應用方案。
3、 績效管理中考核與被考核的角色：
1〉 被評估人：公司的所有員工包含管理者。
2〉 評估人：公司的管理者，即承擔管理職責的各級人員。
3〉 互評人：公司的同仁或外部有相關接觸的客戶人員。
4〉 評估監(jiān)督人：公司的人力資源部門和管理者的間接主管或被評估人的間接上級。
4、 要做到績效追蹤與衡量的客觀性和可衡量性。
所以，在績效管理追蹤與輔導過程中把考核指標的分解及完成的里程碑，在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通；并把考核指標的公正合理性及考核過程進行跟蹤和指導。
第三， 績效管理要客觀的"績效考核與分等"： 績效管理是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要公司各層管理者認真研究，認真實踐。為了使績效管理得到更好地實施，企業(yè)管理層必須花時間做好績效考核與分等工作，這樣被評估者才能認真對待，他認為這是公司級的大事，不是為了績效而績效的游戲。既然我們要做績效考核與評估，就要為公司目標和人才制定發(fā)展規(guī)劃；哪些被列為"高級人才"，哪些是"核心人才"，哪些是"復合型管理人才"，哪些是"潛在人才"，哪些是"目標人才"。
所以做為公司的管理者和評估層要認清并做好以下幾點：
1.清晰的制定績效目標，確認目標的可執(zhí)行性，并將制定的目標進行有效的指標分解和下放。
2.明確地提供過程的定義和基于行為的績效反饋。
3.盡量客觀的為被評估者指出優(yōu)/缺點及有待改進之處并給予引導和輔導。
4.鼓勵管理職和專業(yè)職的同步發(fā)展以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
5.為績效目標提出有效的改善建議和可執(zhí)行工作計劃。
6.與被評估人進行績效面談，即面對面的績效溝通，并能夠通過有效的溝通技巧讓被評估人感受到是在輔導他，而不是譴責。
7.給被評估人書寫評估報告和發(fā)展規(guī)劃和總結。
第四， 績效管理要為員工提供"績效面談和績效申訴"： 企業(yè)做績效管理要為員工提供持續(xù)"績效面談"的途徑和為員工提供"績效申訴"的管道；績效面談是追蹤和輔導員工績效達成結果的有效手段；通過持續(xù)和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下；讓員工成為企業(yè)績效的倡導者；"面談"和"申訴"都是溝通的表現(xiàn)，可以看到溝通的重要性；習慣把溝通績效管理中的"靈魂"；所以，看到績效管理的重點要素：一是績效導向，二是無縫溝通。
所以，績效管理要為員工提供"績效面談和績效申訴"；目的是為了給員工一個客觀，公平，公正的開放平臺。
第五， 績效管理要執(zhí)行"績效應用"：
績效結果的運用是被評估者最為關注的事件；在整個績效管理的過程中，不能只看到考核，沒有提及運用，這樣員工會感受到績效只是給老板的績效，而不是全員的績效；所以，在做績效管理規(guī)劃的時候，就要清楚定義明確適合本企業(yè)的績效運用方式。
在績效運用中，有以下幾個方面：
１〉 晉升
２〉 末尾淘汰
３〉 績效獎金
４〉 崗位論調(diào)
５〉 培訓發(fā)展
６〉 崗位、能力津貼
７〉 進入企業(yè)人才庫
……
在一個企業(yè)中，我們要清楚如何向組織要效益，如何向員工要產(chǎn)能；績效管理是企業(yè)走向效益化和產(chǎn)能化的有效工具，但盲目的績效、績效、再績效只能給企業(yè)造成更大的負擔和團隊的不和諧；所以，每個企業(yè)選擇一套適合自己并能長足發(fā)展的績效管理過程體系是至關重要的；我們要舉起"績效管理的大旗"，但要明確績效管理的"過程"在何方。
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