針對8090年代的員工進(jìn)行的管理制度范本

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八零九零后管理制度范本問題是目前很多管理者關(guān)心和討論的一個(gè)熱點(diǎn)。壓倒性的觀點(diǎn)是企業(yè)八零九零后與七零后存在諸多差異，諸如富有個(gè)性、關(guān)注自我等更加鮮明的群體特征，進(jìn)一步在對待工作的職業(yè)心態(tài)上存在很大差異，表現(xiàn)在對待工作、上級以及工作指令等各個(gè)方面上，則更加強(qiáng)調(diào)自我意愿、個(gè)人選擇的表達(dá)與實(shí)現(xiàn)。更有甚者，還指出還要在85年砍上一刀，85前后也存在很大差異。在此基礎(chǔ)上，眾多的培訓(xùn)講師開發(fā)出80、90后管理制度范本培訓(xùn)課程，從生活背景、個(gè)性特征逐一剖析，并開出一副副藥方。

首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，80、90后員工的確具有區(qū)別于其他時(shí)代員工的個(gè)性特征，進(jìn)而在管理制度范本上必須做出相應(yīng)的調(diào)整。但是，本文的關(guān)注點(diǎn)卻在于，我們是否過度地夸大了這一差異以及由此產(chǎn)生的管理制度范本問題，更進(jìn)一步，80、90后員工是否存在著被標(biāo)簽化、臉譜化的問題。

只要時(shí)代變化則差異永遠(yuǎn)存在

可以毫不夸張地說，只要時(shí)間仍然在延續(xù)，只要跨度足夠大，那么不同時(shí)代下的人永遠(yuǎn)是有差異的。相對于60后，難道就不存在70后管理制度范本問題嗎?而早在80、90后管理制度范本問題“被發(fā)現(xiàn)”之前，不是早就有所謂“代溝”的問題存在嗎?在中國得80、90后管理制度范本問題之前，在國外不是早就有代際之間的管理制度范本問題的相關(guān)研究嗎?

因此，從這個(gè)意義上來說，80、90后員工的管理制度范本問題不是什么新的問題，就像在未來還會有00后、10后管理制度范本一樣。甚至可以這樣說，這個(gè)問題本身值得關(guān)注，但不值得如此夸大其詞，因?yàn)檫@是一個(gè)以前曾經(jīng)出現(xiàn)、以后仍然會出現(xiàn)的問題，是管理者必須一直面對的問題。

從另外一個(gè)角度看，現(xiàn)在的管理制度范本理論在80、90后管理制度范本上仍然適用。比如馬斯洛的需求層次理論對80、90后員工具有較強(qiáng)的解釋力：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，80、90后員工的需求層次正在逐步上升。從這個(gè)角度看，這個(gè)問題也并非什么新問題。

背后的實(shí)質(zhì)是什么

這其中一個(gè)值得分析的問題是，為何相對于50、60后，70后的管理制度范本問題沒有被提出，而為何80、90后的管理制度范本問題被突出的強(qiáng)調(diào)呢?

我的解釋是，與其說這是80、90后管理制度范本，不如說是時(shí)代變遷對管理制度范本提出的挑戰(zhàn)。中國從70年代末逐步改革開放，并在80年代中期逐步加速、走向市場經(jīng)濟(jì)，這就造成70后人生觀、價(jià)值觀的形成時(shí)期與80、90后存在巨大的差異。這種差異的本質(zhì)在于中國改革開放的時(shí)間節(jié)點(diǎn)所決定的兩個(gè)時(shí)代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中后期以來中國社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的劇烈變遷，以及信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)革命的深入進(jìn)行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。

試問，我們還能夠用傳統(tǒng)的百貨商店的銷售管理制度范本模式來對抗如今風(fēng)起云涌的電商模式嗎?而所謂的80、90后管理制度范本問題于此如初一轍。人是社會動物，其社會性取決于時(shí)代背景，表面上是80、90后管理制度范本，其實(shí)質(zhì)則是時(shí)代變遷。

因此，如果對時(shí)代變遷有了深刻的理解，對于時(shí)代主題、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等等有了深刻的認(rèn)識，那么自然會生發(fā)出對于80、90后員工的管理制度范本之道。反之，如果過度地強(qiáng)調(diào)80、90后的管理制度范本問題，而忽視了對時(shí)代變遷的理解，那么則只能是只見樹木、不見森林。同樣，當(dāng)00后、10后員工成為主流的時(shí)候，我們又會重復(fù)今天的慌亂。

管理者的驚慌失措說明什么

可以說，當(dāng)今的管理者在應(yīng)對80、90后管理制度范本上的總體表現(xiàn)并不好，甚至有些驚慌失措，這才有那么多培訓(xùn)師紛紛開出課程和藥方。但是，看了很多課程和文章給出的藥方，并沒有太多的新意，甚至有些老套，諸如管理者應(yīng)當(dāng)注重溝通、理解和包容，應(yīng)當(dāng)做出榜樣、做有魅力的管理者，應(yīng)當(dāng)更加注意親和力、人性化、注意員工情緒疏導(dǎo)，乃至于有人提出要公平合理、指導(dǎo)員工發(fā)展、給予員工信任，等等。

給我一種感覺，這些“解決方案”似乎只是重復(fù)很早之前這就在反復(fù)“言說”的一些東西而已，只不過在面對80、90后員工的時(shí)候，而不得不“玩真的”了。以人為本這四個(gè)字在十年前就被說濫了，但大量企業(yè)只是裝點(diǎn)門面、說說而已，并沒有準(zhǔn)備真的在企業(yè)中貫徹。也就是說，80、90后管理制度范本的藥方本來就在那里，管理者們早已熟視無睹，以致于連自己都不相信了。

因此，管理者的驚慌失措是各種管理制度范本理念口號化的反應(yīng)，是貼在墻上的標(biāo)語要在實(shí)際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓(xùn)，企業(yè)不如切實(shí)地反思一下，以人為本，企業(yè)真的準(zhǔn)備切實(shí)是實(shí)施嗎，真的做到了嗎?如果做到了以人為本，那么80、90后的管理制度范本問題應(yīng)當(dāng)不是什么大問題。

標(biāo)簽化臉譜化只是背道而馳

需要進(jìn)一步提出的是，目前過度地強(qiáng)調(diào)80、90后管理制度范本，存在著過分夸大的風(fēng)險(xiǎn);更有甚者，基于80、90后員工的個(gè)性特征進(jìn)行了引申，做出了諸如缺乏責(zé)任心、抗壓能力差、缺乏職業(yè)規(guī)劃等判斷。

我認(rèn)為對于不同代際之間員工的群體個(gè)性特征進(jìn)行客觀分析和中性描述是沒有問題的，而一旦向前再邁一步，對一個(gè)群體做出具有傾向性的價(jià)值判斷則是非常危險(xiǎn)的一步。

這實(shí)際上是將80、90后員工標(biāo)簽化、臉譜化，似乎所有的80、90后基層員工都是如此，這種判斷無疑是簡單而粗暴的。每一個(gè)員工都是具體的活生生的個(gè)體，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)個(gè)體的具體情況權(quán)變地選擇管理制度范本方法;而不是將具體的員工抽象為80、90后的一般，透過上諸如此類的標(biāo)簽去管理制度范本，這幅有色眼鏡不僅無助于問題的解決，反而更會進(jìn)一步人為地制造出新的管理制度范本問題。

而且，有些人編寫了關(guān)于80、90后的各種似是而非的描述來吸引眼球，諸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要為自己、順便為公司”等等，這些語言除了一笑之外、別無它用。

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