管理中的誤區(qū)

 ◆組織結(jié)構(gòu)扁平化　　　 
　　 很多企業(yè)目前比較推崇組織結(jié)構(gòu)的扁平化，說是目前整個管理結(jié)構(gòu)發(fā)展的趨勢，但是，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，并不表示企業(yè)就不需設(shè)管理的執(zhí)行層，而由企業(yè)決議計劃層直接代行其職能，由于很多企業(yè)目前的的確確已經(jīng)撤消了中間管理層，名曰減少溝通環(huán)節(jié)，實現(xiàn)信息傳遞的快速性。實際上，從企業(yè)管理的運行狀況看，企業(yè)決議計劃層是不能代替管理層或執(zhí)行層工作的，決議計劃層代替執(zhí)行層行施職權(quán)，就必定泛起該管起來的管不起來，不該管的卻老是越權(quán)管理，也達不到有效控制的目的，也就是說，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化不是對任何一個企業(yè)都絕對是有效的，它只是相對來說，扁平化可以減少中間層不必要的環(huán)節(jié)，對于有的企業(yè)來說，層級少的金字塔結(jié)構(gòu)仍舊是適應(yīng)企業(yè)的管理需要的，因此，不要絕對說，我們要進行組織結(jié)構(gòu)的改革就既不設(shè)中間層、管理層、執(zhí)行層，也不要目前的有效結(jié)構(gòu)了，一切都絕對的扁平化，這是一個曲解。

　　 ◆人才使用的家族情結(jié)　　　

　　 尤其是我們的許多民營企業(yè)，在人才的使用管理上，始終超越不了親戚、兄弟、姐妹和朋友的層面，他認為這可能是企業(yè)的最安全穩(wěn)定的組合架構(gòu)。實際上，由于上述層面的固化，盡管看起來內(nèi)部穩(wěn)定，但養(yǎng)成了一種懶惰習慣和非危機化意識，你想讓其跳出這種思維定式將是十分困難的，類似于有些國有企業(yè)經(jīng)營者的道德風險一樣，是約束不住的，在這方面我們長期以來是有絕對的經(jīng)驗教訓的，因為他們在道德風險上會做秀的天衣無縫?！　　?
　　 當然，家族中的優(yōu)秀人才，應(yīng)該是能夠得到同等地使用。但我認為最好避免這樣做，可讓其另謀高就，若真的高才，是能夠適應(yīng)其它企業(yè)的；或者予以資助使其自己再創(chuàng)業(yè)，可能更適合一些。盡可能不要使其直接參與本企業(yè)的日常經(jīng)營管理。因為家族情結(jié)在企業(yè)中的優(yōu)越感，隨時隨地都可能表現(xiàn)出來，影響效率和人際關(guān)系的良性溝通?？赡苡腥苏f不會啊，這怎么可能呢？但事實是，中國人幾千年已經(jīng)積淀下的家族親情是永遠也割不斷的，永遠要高于非親屬血緣關(guān)系，這絕對是不爭的事實?！　　?
　　 ◆企業(yè)培訓的投資誤解　　　

　　 知識經(jīng)濟時代的到來，已經(jīng)影響到人們學習觀念的極大轉(zhuǎn)變，很多企業(yè)在對待員工知識更新、技能學習和充電上，不吝投巨資進行多方面、多渠道、多種形式的培訓。但并不是說很大一部分企業(yè)都實現(xiàn)了這樣的措施，因為有的企業(yè)在對于員工的培訓上是當作企業(yè)資金的浪費來看待的，他們認為搞與不搞沒有實際的效益提高，就不情愿進行這方面的投資和開展這方面的工作。因此，能不進行就不進行，能"省"就"省"，絕對是"節(jié)約"資金，但這只能是暫時的、短期的、看的見的東西，從企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略角度看，企業(yè)將失去絕對的發(fā)展后勁，因為知識就是財富、知識就是資源已經(jīng)成為不爭的事實，它絕不是增加企業(yè)的成本?！　　?
　　 企業(yè)應(yīng)當把培訓一方面當作員工的福利，一方面當作企業(yè)在未來競爭市場上的強大資本資源。我想，很多人才在一個企業(yè)里，如果企業(yè)文化氛圍是積極的，在能夠得到經(jīng)常性的、高質(zhì)量的學習充電福利機會，他們將決不會去僅僅追求高額的薪資水平，這也是中國知識人才的歷史心路歷程。　　　

　　 但是，將企業(yè)的資金用于大擺酒宴、請客送禮上，卻是很多經(jīng)營管理者樂善從事的，并沒有心痛它才是真正的資金浪費，或許他們認為錢也未裝到自己的布兜里，因為他們認為只有這樣處理好了上下左右的關(guān)系后，就不怕企業(yè)經(jīng)營不成功。可事實是，這種游戲規(guī)則在我國加入WTO以后，將會有多大的市場份額已經(jīng)是不言自明的，僅僅靠關(guān)系經(jīng)營絕對不可能長久，絕對不可能成為永續(xù)經(jīng)營，也絕對不會成為《財富》所列的強者?！　　?
　　 ◆"以人為本"的主體定位　　　

　　 以人為本，從理論上講并無不當之處，任何時代的企業(yè)經(jīng)濟工作，人是第一位的已是大家的共識。但是，這個"以人為本"在企業(yè)里究竟是以哪些人為本、以誰為本？不同的企業(yè)卻有不同的回答?？赡苡械钠髽I(yè)是以全體員工為本、可能有的企業(yè)是以骨干和中堅力量為本，還有的企業(yè)就是以決策層領(lǐng)導(dǎo)班子為本。因為有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人明確講：市場經(jīng)濟了，我們可以找到人，不愿干的可以走人，我們就是以骨干為本，決不是以什么全體員工為本。還有的管理者講：我只相信我認為是人才的人，員工不可能都是企業(yè)的主人?！　　?
　　 我們知道，人是有意識和感情的，當你沒有把他作為平等對待的時候，有兩種情況的現(xiàn)象發(fā)生：一個是他可以使用各種方式給你消極怠工，盡管并不是顯性化的，你也絕對找不出依據(jù)來處分他，他在適當?shù)臅r候就可能給企業(yè)造成損害，因為他心理不平衡嘛，他沒有主人感嘛；一個是不歡而散，他只要知道企業(yè)并沒有把他當作他所希望的角色看待，就有可能一走了之，正所謂他抄你老板的魷魚。

　　 在經(jīng)濟發(fā)展越來越市場化、人們觀念越來越講究時效化、自我實現(xiàn)化、知識經(jīng)驗越來越社會化、公然化下，真誠地勸告企業(yè)管理者及其決議計劃人，丟掉幻想、消除曲解吧，企業(yè)經(jīng)營真正駛?cè)胫R經(jīng)濟快車道、真正按照國際游戲規(guī)則運作的時代到來了。

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