企業(yè)培訓(xùn)分析企業(yè)不足

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企業(yè)培訓(xùn)需求分析的任務(wù)主要是由培訓(xùn)專業(yè)人員對各種培訓(xùn)需求進(jìn)行排序，將實(shí)際可支配的培訓(xùn)資源在各種培訓(xùn)需求間進(jìn)行配置，從而設(shè)計出可行而有效的培訓(xùn)計劃體系，培訓(xùn)需求分析的任務(wù)主要是尋找理想的績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的績效表現(xiàn)之間的差距，彌補(bǔ)這一差距是培訓(xùn)的目標(biāo),也是今后評價培訓(xùn)效果的依據(jù)。能否找出或找準(zhǔn)這一差距是衡量培訓(xùn)需求分析質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。

更有人認(rèn)為，培訓(xùn)需求分析是發(fā)現(xiàn)因缺少培訓(xùn)而可能引發(fā)的對組織不利的后果和尋，找通過培訓(xùn)能有效改善業(yè)績的情況。這些培訓(xùn)需求通常就是員工實(shí)際具備的技能與業(yè)績優(yōu)秀員工所需具備的技能之間的差距，是現(xiàn)有技能和未來能夠使工作獲得更好績效所需技能之間的差距，通過培訓(xùn)需求分析的活動或過程，我們可以了解到組織績效問題，即確認(rèn)組織及其成員的實(shí)際績效水平與應(yīng)有的績效水平之間的差距。通過績效評估等，我們可以了解實(shí)際績效水平;通過工作研究和橫向比較等可以確認(rèn)應(yīng)有的績效水平。兩者之差即是績效差距，也是組織的績效問題。

其次，從尋找產(chǎn)生績效問題的員工態(tài)度、能力、知識、技能等方面的能夠通過培訓(xùn)改進(jìn)的原因。這就要求了解理想的績效水平所要求的態(tài)度、能力、知識、技能水平和員工實(shí)際水平之間的距離。如果沒有距離或距離很小,說明培訓(xùn)無法解決績效問題,需尋求其他的途徑。

最后，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)告訴組織，,如果有可能逋過培訓(xùn)來提升員工的態(tài)度、能力、知識和技能，從而解決組織的績效問題，那么這個培訓(xùn)會發(fā)生哪些成本，是多少;一定時期內(nèi),這個培訓(xùn)能為組織帶來哪些收益,是多少；是收益大于成本,還是成本大于收益。培訓(xùn)需求分析必須要對擬實(shí)施的培訓(xùn)的成本價值比進(jìn)行分析。如果成本大于收益，那么，這種培訓(xùn)需求在經(jīng)濟(jì)上就是沒有價值的，企業(yè)作為營利性的組織就應(yīng)該考慮其他的途徑來解決績效問題。

要知道培訓(xùn)需求分析還能夠幫助組織了解員工的個人職業(yè)發(fā)展需求，了解員工知識、技能的結(jié)構(gòu)和水平，使培訓(xùn)工作直接服務(wù)于員工知識技能水平的提高和結(jié)構(gòu)的平衡?？梢哉f，需求分析具有員工職業(yè)指導(dǎo)的意義，而培訓(xùn)則是幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展愿望的重要途徑，建立在需求分析基礎(chǔ)上的培訓(xùn)項目通常效益顯著，當(dāng)組織嘗到了培訓(xùn)的甜頭后,就更愿意投資培訓(xùn)了。最后,在培訓(xùn)需求分析的過程中，我們會發(fā)現(xiàn)組織中一些閑置的培訓(xùn)資源，如潛在的內(nèi)部培訓(xùn)師等。

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、各級管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識和技能方面的問題，為進(jìn)一步開展培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

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