HR軟件何以應(yīng)對新勞動法

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2007年7月30日，香港《大公報》刊發(fā)了一條主題為"央視清退大量新聞民工"的新聞，對中央電視臺清理"不規(guī)范用工"工作進行了報道。由于大眾對央視的高度關(guān)注，一時之間，傳言紛飛，莫衷一是。無獨有偶，去年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工也應(yīng)公司組織安排，相繼向公司提交請辭自愿離職，重新簽署勞動合同并計算工齡。
 
從2008年1月1日起已經(jīng)正式實施的新勞動法與人事部門之間有著密不可分的關(guān)系，而從人力資源管理軟件實施的角度來看，HR軟件能夠幫助企業(yè)做到什么事情？在什么程度上能夠改善和避免類似大規(guī)模事件的產(chǎn)生？
 
新勞動法挑戰(zhàn)HR軟件

 "華東政法大學(xué)參與參與起草《勞動合同法》董教授的一個觀點認(rèn)為：這部勞動法合同法，有善意的初衷，但在制定的時候沒有細分人群，過分強調(diào)低層次勞動者的保護，但在北京上海等城市，這部法律對高層次的企業(yè)和員工需求把握得不太準(zhǔn)。"對于此，大易咨詢公司的申剛正提出這些看法，既然這個法律已經(jīng)生效了，他認(rèn)為人力資源管理行業(yè)能夠做的事情就是盡力加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的規(guī)范化和精細化。
 
《新勞動合同法》對未來企業(yè)用工的影響存在兩個方面：一個是技能選拔，以前在人員的招聘和選拔上，企業(yè)相對不會特別緊張，而現(xiàn)在就必須要嚴(yán)格把關(guān)，因為員工招聘進來之后無法輕易解聘，因此信息系統(tǒng)也要跟上這個變化，e-HR系統(tǒng)需要在人才數(shù)據(jù)測評環(huán)節(jié)上下很多工夫；第二就是在績效考核上，現(xiàn)在新的勞動合同法生效后，企業(yè)再為員工換崗或者談工資的升降，不再是企業(yè)單方面說了算，需要有精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支持，這實際上會導(dǎo)致人事部門工作變得非常繁重，而且精細化的管理變得非常重要；因此，在e-HR的設(shè)計上，績效管理的需求會凸顯出來，而且不同企業(yè)的績效模式又不一樣，很難有一套通用的產(chǎn)品去解決所有企業(yè)的問題，對于HR軟件來說，怎樣把這些模型抽象出來，盡可能多地適應(yīng)不同層次企業(yè)的需求，成為HR軟件行業(yè)的重大挑戰(zhàn)。

HR軟件公司宏景世紀(jì)公司總經(jīng)理王玉霞也面臨了這樣的挑戰(zhàn)："《新勞動合同法》的實施對人事工作者是一個挑戰(zhàn)，對我們也是，同時也是一個機遇。因為每一項巨大的變革之后，都會帶來管理的變革。"
 
 新的《勞動合同法》要求企業(yè)從進人開始就要進行嚴(yán)格規(guī)范，企業(yè)需要采用一些能力素質(zhì)模型軟件對員工在考核、及更多環(huán)節(jié)進行規(guī)范，某則，用人的風(fēng)險就會頻繁發(fā)生。王玉霞告訴記者，宏景公司已經(jīng)就這個問題調(diào)研分析完畢，開始在軟件里面響應(yīng)，增加了相應(yīng)模塊，幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險，能減輕負責(zé)勞動關(guān)系的HR工作人員的勞動強度。

eHR的價值與新勞動法無關(guān)

"無論新勞動法是否實施還是何時實施，e-HR給企業(yè)帶來的價值還是很明顯的，首先就是把效率提高了、員工的工作強度降低了等。"中建總公司EHR項目工程師譚茶如是說。他認(rèn)為，導(dǎo)入e-HR之后，真正給企業(yè)帶來的價值在三方面得到了體現(xiàn)：
 
 
第一， HR軟件給企業(yè)提供了一個平臺，有利于管理者對全局掌控。
 
第二，HR軟件給企業(yè)建立了標(biāo)準(zhǔn)，有利管理者進行規(guī)范的管理。
 
第三，HR軟件給企業(yè)建立了模型，有利于管理者預(yù)測或把握未來。

在e-HR項目實施的第一個階段，主要是對數(shù)據(jù)管理和應(yīng)用。e-HR軟件可以很快幫企業(yè)數(shù)清人頭、看清家底。對于人事部門來說，人頭和家底數(shù)字很大程度影響著報表的結(jié)果；所有數(shù)字入庫后，員工資料、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、履歷結(jié)構(gòu)一眼就可以看清楚。

經(jīng)過數(shù)據(jù)管理和數(shù)據(jù)應(yīng)用階段，就上升到流程管理的階段。HR軟件建立了規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)--對譚茶來說，如果一個人員調(diào)出，按原來的辦法就是拿一張后簽單各個部門轉(zhuǎn)一圈交回人事部門即可，甚至?xí)霈F(xiàn)人都辦完了退休手續(xù)，還有很多資料沒交的流程問題。

然后，e-HR的數(shù)據(jù)模型還使得企業(yè)的管理得到了有力支撐。這個模型可以有兩個層面，一個是宏觀層面、一個是微觀層面。宏觀層面的是一個監(jiān)控模型，對建筑企業(yè)來說，如果制定了第二年的規(guī)劃，工程師根據(jù)規(guī)劃查看數(shù)據(jù)庫，卻發(fā)現(xiàn)沒有足夠多的項目經(jīng)理，就可以提前對計劃或人員進行調(diào)整。在微觀層面來說，當(dāng)建筑企業(yè)把核心人員、骨干人員等人員的年齡數(shù)據(jù)分析出來后，人事部門把這套模型輸入數(shù)據(jù)庫，就可以調(diào)出這些人，然后給項目負責(zé)人挑選，整個過程非常方便。

人力資源管理系統(tǒng)給企業(yè)帶來的價值并不是因為新的勞動法的出臺才顯得重要，因為它已經(jīng)帶給企業(yè)很多啟發(fā)，作為投資而非消費，HR軟件還有很長的路要走。(it168)