組織南昌OA(KM)與個(gè)人南昌OA(PKM)關(guān)系之商榷 (孫洪波)

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前一陣子在各類紙媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體有一場組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理（PKM）的辯論，這是一件好事情，表明知識(shí)管理在國內(nèi)引起了大家的重視。但其實(shí)大可不必將這兩種本是同根生的東西吵到水火不容的地步。

目的

知識(shí)管理（包括組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理（PKM））的目的是什么？

無論專家們把KM說的多么深?yuàn)W，做為管理的一種方式，其根本目的在于是提高效率并由此獲得利益（這個(gè)利益包括物質(zhì)的利益和精神上的利益，以下同）。組織實(shí)施知識(shí)管理，通過知識(shí)管理的氛圍的建立，鼓勵(lì)大家知識(shí)共享，把公司或企業(yè)的知識(shí)沉淀，然后利用這些知識(shí)去創(chuàng)新，去應(yīng)用，使組織的智商得到提高，最后增強(qiáng)組織在市場的競爭力，獲取更多的利益。個(gè)人實(shí)施知識(shí)管理，通過個(gè)人有意識(shí)有目標(biāo)的知識(shí)的學(xué)習(xí)，知識(shí)的有效管理，然后對知識(shí)創(chuàng)新應(yīng)用，提高個(gè)人績效，提高個(gè)人在職場的競爭力，獲取更多的個(gè)人價(jià)值。

在上面的描述中，沒有涉及組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理（PKM）的關(guān)系，但我們可以明顯的看出，著兩者沒有直接的沖突關(guān)系。

就KM和PKM的目的而言，且不討論是否沖突，單就目的本身來講，肯定是有所區(qū)別的。作者文中也說得很清楚，前者是為了組織的競爭力，后者是為了獲取更多的個(gè)人價(jià)值，也就是說前者的落腳點(diǎn)是組織利益，后者的落腳點(diǎn)是個(gè)人利益?；剡^頭來看，在一個(gè)組織中，組織利益和個(gè)人利益是什么關(guān)系呢？這個(gè)問題恐怕不是幾句話能解釋清楚的，但是顯然下“這兩者沒有直接的沖突關(guān)系”這樣一個(gè)論斷是不太合適。沖突是否存在，可能還要結(jié)合組織的具體文化環(huán)境來談。不同組織業(yè)有不同的文化，多數(shù)企業(yè)要求員工把公司利益放在個(gè)人利益的前面，這說明二者還是有沖突的時(shí)候，否則就不必排先后順序了。也有個(gè)別組織非常重視個(gè)體利益，但是那往往是從人力資源的角度考慮問題，也不是我們KM話題的討論范圍。當(dāng)然，組織利益和個(gè)人利益也有合拍的時(shí)候，反應(yīng)到KM和PKM上，我們總不能只看合拍的一面忽視沖突的一面吧.

關(guān)系

那么這兩者是什么關(guān)系呢？他們果真水火不容嗎？

在辯論中，我感覺那些反對個(gè)人知識(shí)管理（PKM）的先生們有一個(gè)共同的誤解：個(gè)人知識(shí)管理本身反對共享。正是基于這個(gè)不成立的理解，推導(dǎo)出了PKM不應(yīng)該倡導(dǎo)的結(jié)論。敢問一下這些先生：誰說個(gè)人知識(shí)管理就反對共享呢？事實(shí)上是，現(xiàn)在很火的blog（博客）就是作為一種個(gè)人知識(shí)管理中知識(shí)共享的工具出現(xiàn)的。

Blog的確是一個(gè)值得仔細(xì)研究的話題，有很多深入的討論，反對贊成的人都不少，朋友們不妨自己去找一些看看，蠻有啟發(fā)的。我本人就是一個(gè)blogger和PKM的初學(xué)者和受益者，我們講反對也好提倡也好都是基于某種環(huán)境。在Internet的大環(huán)境中，我想還不會(huì)有人去考慮internet的利益吧，即便考慮也是一種網(wǎng)絡(luò)道德的形式，基本不涉及利益沖突。這種情況下，Blog也好，PKM也好，只涉及個(gè)人利益，有什么反對可言呢？

個(gè)人知識(shí)管理（PKM）是知識(shí)管理的理念、方法論在個(gè)體的應(yīng)用，是對個(gè)人知識(shí)進(jìn)行有效管理的科學(xué)方法。而繼承自知識(shí)管理理念與方法論的PKM，樂于知識(shí)共享是其應(yīng)有之意。

但組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理（PKM）又有其不同之處，這正是大家所看到的那些東西，這也是大家辯論的原因。組織更多的是要求知識(shí)的分享，使整個(gè)組織的競爭合力達(dá)到最高；而從個(gè)人知識(shí)管理（PKM）的角度上講，它可以專心提高自己的競爭力而不用過多地考慮共享的問題。但這些因素并不能表明組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理有必然的沖突，因?yàn)閷ψ约簩?shí)施知識(shí)管理的個(gè)人要比沒有實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理的個(gè)人更明白共享的意義。個(gè)人知識(shí)管理中很重要的一塊就是個(gè)人必須充分利用各種渠道，包括人際圈子、組織提供的信息平臺(tái)、報(bào)紙雜志，而個(gè)人要想在自己的人際圈子得到他想要的知識(shí)，他必須能給別人提供價(jià)值得到別人的認(rèn)可，即他必須能分享自己已有的知識(shí)，因此在這個(gè)過程中知識(shí)共享將成為個(gè)人的一種習(xí)慣。

說到共享，我想一個(gè)簡單的假設(shè)就可以讓大家明白其中的問題，你是一個(gè)PKMer，那么你當(dāng)然要從別人那兒共享一些思想和知識(shí)，同時(shí)也要把自己的交換出去，現(xiàn)在我們要考慮的是，你PKM的成果，就是說把你自己的東西和別人的東西融合形成了新的知識(shí)和技能，是否要共享呢？

如果是的話，那么這個(gè)PKM不是更象組織的KM而不屬于個(gè)人了嗎？那么PKM和KM的界限在哪兒？

如果不是，那么PKM是不是又在制造共享的障礙呢？PKMer所謂的共享的意義在哪兒，是不是只要自己需要交換的時(shí)候才共享，其他時(shí)候抱歉？

進(jìn)一步說，組織要進(jìn)行知識(shí)管理，那么組織的知識(shí)是從那里來的呢？答案很明確：是從組成組織的每個(gè)個(gè)體。而按照我們《目的》那一節(jié)看到的，個(gè)人知識(shí)管理能提高個(gè)人的競爭力，那么這些個(gè)人競爭力提高的群體的合力如果能管理好了自然要比那些沒有進(jìn)行個(gè)人知識(shí)管理的群體合力要大。

那是不是進(jìn)行了個(gè)人知識(shí)管理的個(gè)人就不好管理了呢？如果所有的員工沒有個(gè)人知識(shí)管理的知識(shí)，不知道對自己的知識(shí)進(jìn)行有效管理，這樣的組織內(nèi)是不是組織知識(shí)管理就可以很順利地實(shí)施呢？

答案顯然不是。

沒有實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理的員工對知識(shí)的共享抵觸情緒可能更大，隱形知識(shí)更難以挖掘，知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)用可能更難成功。所有在知識(shí)管理中會(huì)碰到的問題這里都會(huì)碰到。還有一個(gè)重要的問題是：即便對整個(gè)組織進(jìn)行有效的管理后，這些沒有個(gè)人知識(shí)管理概念的員工的合力是否達(dá)到最大了呢？如果員工能對自己的知識(shí)進(jìn)行有效的個(gè)人知識(shí)管理，這樣就能提高員工個(gè)體的競爭力。再加上組織內(nèi)實(shí)行有效地組織知識(shí)管理，那么整個(gè)組織的競爭力自然比沒有實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理的員工的合力要大，這對組織不是更加好的事情嗎？

中國人習(xí)慣了大家都做一群羊，這樣便于管理。的確這樣的人便于管理，但一群綿羊的合力和一群獅子的合力能比嗎？一群獅子中間會(huì)有矛盾，但一群羊中間會(huì)沒有矛盾？怎樣使一只羊變成獅子，怎樣使一群羊變成一群獅子，前者就是個(gè)人知識(shí)管理而后者就是組織知識(shí)管理阿！還有一個(gè)問題時(shí)并非所有的羊都能變成獅子，那么我們?yōu)槭裁床欢嘁M(jìn)獅子而使自己的組織能變成更強(qiáng)大的獅子群呢？

一大段討論以后，都著落在最后的幾句話上，你是希望領(lǐng)一群羊，還是希望領(lǐng)一群獅子，可能很多人毫不猶豫地選擇獅子，但是在現(xiàn)實(shí)中，并非如此簡單，凡事講究制衡，你就不怕獅子中有一只厲害的跑出來搶你的位置？在沒有競爭的環(huán)境下，前面的所有論述都成立。但是在競爭環(huán)境中，所有的結(jié)論都要打上一個(gè)折扣，因?yàn)檫@時(shí)候，每個(gè)人要下的決定不是簡單的yes or no，而是一種復(fù)雜的權(quán)衡。如何提高自己的競爭力，同時(shí)打擊對手的競爭力，從這一點(diǎn)上，KM的比PKM要復(fù)雜的多。Blog能在Internet存在，某種程度上是否也是因?yàn)锽logger之間很少有直接的利益沖突呢？

在羊和獅子的問題上，我想有一個(gè)例子是讓我們不想?yún)s不得不面對的，為什么印度的軟件業(yè)比我們的軟件業(yè)發(fā)達(dá)呢？挑出兩個(gè)人來單挑，我想國內(nèi)的每個(gè)程序員都不害怕那些印度藍(lán)領(lǐng)的，可是為什么一群獅子卻不能做出比一群綿羊更出色的成績來呢？這已經(jīng)不是一個(gè)單純的PKM和KM的問題，而上升到一個(gè)普遍性的管理問題，甚至是人性的問題，在這些問題無法得到圓滿的結(jié)論之前，我們怎么就一定能得出結(jié)論通過PKM增強(qiáng)了能力的個(gè)人一定會(huì)對組織的KM有利呢？

在這個(gè)話題上，我想可以引申一下，從智商和情商的角度看一下這個(gè)問題，目前意義的KM基本上還是在智商的范圍內(nèi)實(shí)施，情商屬于隱性知識(shí)，而且是非常隱性的，屬于KM最難發(fā)掘的部分，可以說還沒有哪個(gè)組織涉及到這個(gè)層次；PKM，目前應(yīng)該可以兼顧兩者，情商的東西，比如人際關(guān)系管理，恐怕組織KM是做不了的。因此我們是否可以區(qū)分一下，智商的東西交給組織去做，而PKM單做情商，不就沒有什么沖突了嗎？

前景

可能許多人不知道知識(shí)管理在國內(nèi)的景況，中國知識(shí)管理中心的調(diào)查顯示，在能上網(wǎng)的群體中80%以上的人還沒有聽說過知識(shí)管理的概念，遑論實(shí)施知識(shí)管理呢？因此個(gè)人知識(shí)管理可以作為國內(nèi)組織實(shí)施組織知識(shí)管理的一個(gè)突破口，假如大部分人了解、理解、實(shí)施了個(gè)人知識(shí)管理，那么組織知識(shí)管理的實(shí)施就可以拜上日程。進(jìn)一步說，如果組織要實(shí)施知識(shí)管理，那么有眾多的員工有對個(gè)人知識(shí)管理的理解和經(jīng)驗(yàn)，是不是這類企業(yè)的組織知識(shí)管理更容易成功呢？畢竟個(gè)人知識(shí)管理靠的是個(gè)人發(fā)展的需要產(chǎn)生的強(qiáng)烈推動(dòng)力，涉及的東西比較少，從而更容易實(shí)施。

組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理是并不沖突的，個(gè)人知識(shí)管理可以對組織知識(shí)管理有所裨益，而組織知識(shí)管理則也可以對個(gè)人知識(shí)管理提供幫助。

就象前面所說的，PKM要找好自己的位置，KM也好，PKM也好，概念性比較多一些，國內(nèi)接觸也不過幾年的時(shí)間。正因?yàn)檫@樣，才需要先行者們認(rèn)真的思考和對待每個(gè)問題，避免后來者走更多的彎路，這其實(shí)也是KM理念的一種體現(xiàn)。PKM是否可以助力KM，現(xiàn)在還沒有成功的案例，有機(jī)會(huì)的話，可以試點(diǎn)，但是重要的是客觀地看待試驗(yàn)的結(jié)果，不能拿著結(jié)論去找結(jié)果。

引用論壇一位網(wǎng)友的話，作為結(jié)尾：

“本人認(rèn)為：如果企業(yè)中的員工，個(gè)個(gè)PKM做得好，自然學(xué)習(xí)的目的性更強(qiáng)，對知識(shí)的理解和吸納更加到位，提供的知識(shí)也更加有價(jià)值。PKM與KM是相輔相成的關(guān)系，那些忽視PKM單純強(qiáng)調(diào)KM的論調(diào)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中“愚民政策”延續(xù)，也是一種不尊重知識(shí)提供者的意識(shí)?！?/FONT>