HR戰(zhàn)略對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有哪些影響

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人力資源管理的魅力：8年前，一個(gè)大公司的市場部主任對正準(zhǔn)備率隊(duì)進(jìn)入中國市場的總經(jīng)理說道：“我可以接受這個(gè)挑戰(zhàn)――為您的公司在中國建立它的人力資源部，但我不能肯定是否會(huì)長期留在這個(gè)部門。”然而事實(shí)上，說這句話的先生后來在人力資源部做了8年。

人力資源管理的魅力：8年前，一個(gè)大公司的市場部主任對正準(zhǔn)備率隊(duì)進(jìn)入中國市場的總經(jīng)理說道：“我可以接受這個(gè)挑戰(zhàn)——為您的公司在中國建立它的人力資源部，但我不能肯定是否會(huì)長期留在這個(gè)部門。”然而事實(shí)上，說這句話的先生后來在人力資源部做了8年。究竟是什么力量把他留在這家大公司的人力資源部呢？

HR不是1＋1＝2 ，我想，留住我的應(yīng)該是人力資源這個(gè)行業(yè)本身的特性。“他這樣解釋道：”首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡單的1＋1＝2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是企業(yè)管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。

他以本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的是一些印象公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì)有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。

要提高職業(yè)素養(yǎng)一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專業(yè)知識外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略夥伴的前提。他強(qiáng)調(diào)：“目前國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略夥伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略夥伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會(huì)，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，證明自己的價(jià)值。”

其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì)：哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會(huì)有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。

建立企業(yè)文化是工作重點(diǎn)隨著公司在中國發(fā)展已逐步走向穩(wěn)定，他認(rèn)為人力資源部門可以考慮一些先前沒有時(shí)間去考慮的問題，企業(yè)文化就是極其重要的一個(gè)方面。這是所有跨國公司都會(huì)遇到的問題，在中國所遇到的挑戰(zhàn)更大。因?yàn)椴坏兄型饧畣T工文化的差異，就連外籍員工在他們公司也來自于17個(gè)不同國家和地區(qū)，中國員工也是由來自不同省份的人員構(gòu)成。所以為了讓這些具有不同國籍、背景、文化價(jià)值觀的員工為共同的目標(biāo)去努力，必須要在企業(yè)內(nèi)建立具體的價(jià)值觀，用企業(yè)文化的力量去團(tuán)結(jié)、影響每個(gè)員工。

他強(qiáng)調(diào)，建立企業(yè)文化不是幾天或是幾個(gè)月能完成的工作，除了員工的叁與、支援，管理層以身作則是極為重要的一個(gè)因素。為了能順利把企業(yè)文化精神落實(shí)到公司日常工作的方方面面，人力資源部門應(yīng)組織公司全體中外籍經(jīng)理參加跨文化管理培訓(xùn)課程。因?yàn)樵S多企業(yè)成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)都證明，沒有管理層的身體力行，企業(yè)文化很容易在企業(yè)中流于一種表面形式，從而最終成為一句光禿禿的口號。