員工“欲壑難填”怎么辦？

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“在滿足員工需要的時(shí)侯，應(yīng)把握一點(diǎn)：說到不如做到，要少說多做。即使做了也不要形成慣例，要給員工一種感覺：這是隨機(jī)的。”

    〖最難辦的就是人！〗

    問100位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最難辦的是什么，有99位會(huì)回答：就是人。企業(yè)不僅尋求合適的人難，而且人來后管理起來也難，感覺不稱職時(shí)要送“神”同樣難。不僅國有企業(yè)如此，非國有企業(yè)也一樣。而“只要人的問題解決了，其他問題都好辦”，幾乎成了所有領(lǐng)導(dǎo)的共識。

    我舉個(gè)嬰兒的例子。嬰兒有需要和滿足需要的表達(dá)方式都很簡單，就是哭喊和停止哭喊。而成年人的表達(dá)方式雖然復(fù)雜，但心理過程是一樣的。嬰兒哭喊，而媽媽若不能止住，那是不稱職。那么如何才能止住嬰兒哭喊呢？很簡單，要知道嬰兒哭喊的真正原因，是餓了，是病了，還是尿床了。如果是餓了，就應(yīng)該喂給他吃的。那是不是所有吃的都可以呢？顯然不是，只有喂給他想吃的，他才不哭。

    管理員工也一樣。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)貴在知道員工的需要，而且知道如何滿足員工的需要，并知道在滿足員工需要過程中的注意事項(xiàng)和不同時(shí)期的處理技巧。

    〖洞悉員工的共同需要〗

    員工的需要有很多，但共性的需要是主要的。不論這個(gè)員工如何特殊，都會(huì)有以下四方面的需要。

    一、需要一個(gè)感覺不錯(cuò)的飯碗

    這個(gè)飯碗好壞，也就是薪金收入，但卻不僅僅是說薪水的高低，而主要是一種心理感覺。這個(gè)感覺是綜合比較各種客觀因素后作用于自己心理上的一種主觀感受。如何比較呢？首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就感覺好，低就感覺不好；其次，同自己的家人、親戚、朋友等社交圈子里的人比，比后處于中上等水平就感覺好，比后處于中下等水平心理感覺就難受；再次，與同行業(yè)同崗位者的收入比，上崗后又同單位里的可類比崗位的同事比，比較的結(jié)果是中等靠上就會(huì)感覺良好，比后如果處于中下等水平就難受?？梢?，飯碗的好壞除了能滿足生存的條件外，更多是一種比較后的主觀感覺。

    二、需要一個(gè)展示自己的舞臺

    這個(gè)舞臺能夠使員工的知識用上，能力發(fā)揮出來，智慧彰顯出來，員工就會(huì)有一種成就感。無論如何普通的員工心中也期盼著舞臺感和成就感。因?yàn)槿魏稳硕加幸粋€(gè)共同的需要，即受到組織成員的尊重。怎么能贏得組織其他成員的尊重呢？靠的就是自己過硬的本領(lǐng)，這個(gè)本領(lǐng)體現(xiàn)在組織所需要和承認(rèn)的知識，解決工作實(shí)際問題的能力以及組織發(fā)展所需要的智慧。如果一個(gè)員工所擁有的知識、能力和智慧不是組織所需要的，甚至是組織所批判排斥的，那么，這位員工是不會(huì)受到組織其他成員的尊重，甚至還會(huì)遭到奚落（如：知青下鄉(xiāng)時(shí)所擁有的知識、能力、智慧是無用武之地的），也就是說員工擁有的知識和能力以及智慧在組織中不能用上和發(fā)揮出來，員工就沒有舞臺感和成就感。

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