拿什么留住骨干人員？

又到早春跳槽季，金三銀四。所謂跳槽，一定是指那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工。新雇主固然高興，老雇主就發(fā)愁了。該怎么留住那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人呢？
    “2011中國(guó)最受推崇雇主品牌榜單”調(diào)查是針對(duì)具有3年以上相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的雇員、經(jīng)理和總監(jiān)進(jìn)行的調(diào)查。此次調(diào)查由國(guó)際人力資源咨詢公司安拓國(guó)際（ANTAL）發(fā)起，涵蓋了國(guó)內(nèi)10大主要行業(yè)，除問及2011你最希望跳入的企業(yè)是哪家外，同時(shí)調(diào)查了他們?yōu)槭裁催x擇此家公司。其結(jié)果顯示出的總體趨勢(shì)與行業(yè)特征還真是頗具啟發(fā)意義。
    薪酬的輕與重
    薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具，甚至很多人力資源專業(yè)人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初，外資企業(yè)進(jìn)入帶來的高薪確實(shí)吸引了大量高級(jí)人才。1996年曾有位外國(guó)軟件專家說：“要想得到中國(guó)的軟件技術(shù)并不困難，只要花重金買下中關(guān)村5～10個(gè)關(guān)鍵軟件人才即可。”可見當(dāng)時(shí)薪水的巨大作用！
    但此次調(diào)查卻顯示：公司規(guī)模、人性化管理以極其相近的支持率，力壓薪酬獲得最多青睞，而報(bào)酬僅獲得了不足25%的總選票。事實(shí)上，這一現(xiàn)象恰好體現(xiàn)了馬斯洛需求五層次理論。在大多數(shù)企業(yè)可以滿足員工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大激發(fā)出來。人性化的管理與公司的規(guī)模口碑恰好從內(nèi)外兩方面滿足了這種需要。
    比如：在以汽車行業(yè)為代表的制造業(yè)里，僅23%的行業(yè)人才對(duì)薪酬最為敏感，而更多的人選擇了公司口碑與內(nèi)部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑并不意味著品牌的高端與否，所以在最終上榜品牌上，德國(guó)大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎(jiǎng)。究其內(nèi)在原因，大眾對(duì)人才的重視和求賢若渴是功不可沒的。
    當(dāng)然并不是所有的行業(yè)都不是以薪酬為主導(dǎo)其跳槽原因的?？焖傧M(fèi)品行業(yè)可以說是大大的“反其道而行之”，有32.4%的業(yè)內(nèi)人士將離職原因選給了薪水，高于其他所有原因。其實(shí)這并不是說明快銷人才皆是“拜金主義”，這是由于以快銷行業(yè)為代表的銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)所決定的。相對(duì)來說，銷售崗位的基本工資略低于其他崗位，當(dāng)員工有了一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)后，自然而然產(chǎn)生獲得與自己經(jīng)驗(yàn)、能力等值的報(bào)酬的心理，而低底薪刺激了這方面的需求。這也提醒了雇主們，對(duì)于銷售崗位人才，如果可以為具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人提供相對(duì)略高的基本工資，將獲得遠(yuǎn)超越這些工資成本所帶來的高級(jí)人才。而人才的制勝，必然帶來利潤(rùn)與行業(yè)地位的廣泛提升。
    不管是否排在第一位，顯而易見的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很關(guān)鍵的平衡和杠桿作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)人力資源管理提出越來越大的挑戰(zhàn)。
    企業(yè)培訓(xùn)的尷尬
    培訓(xùn)體系作為近來越來越受關(guān)注的一點(diǎn)，并沒有獲得專業(yè)人士的熱捧，只有3.2%的支持率。目前國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三：第一起步晚，沒有發(fā)展到發(fā)達(dá)國(guó)家水平，短期內(nèi)培訓(xùn)無法顯示其立竿見影的效果。第二，受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展階段的影響，中國(guó)員工更傾向于不斷跳槽，對(duì)于在同一企業(yè)的成長(zhǎng)并不重視。第三，資深員工本身的實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)積累已經(jīng)達(dá)到一定水準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)沒有需求。
    當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，培訓(xùn)對(duì)于吸引畢業(yè)生就不一樣了。在中華英才進(jìn)行的“中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)調(diào)查”中，高達(dá)51%的畢業(yè)生將最大吸引力投票給了培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
    人性化的意義？
    人性化管理需求在總體排名中比較高，但這并不代表所有行業(yè)的人才都看重這個(gè)指標(biāo)。比如在金融業(yè)。金融行業(yè)人才一直被普遍認(rèn)為是精英中的精英，然而看起來精英們的需求卻與我們所想有別——僅13.7%的人選擇了人性化管理，而以超高比例42.5%獲得金融行業(yè)專業(yè)人才們青睞的是公司規(guī)模與公眾形象。
    高收益往往伴隨著高壓力與高強(qiáng)度，精英們又大多具有一種永不服輸?shù)膭蓬^，在這種情況下，人性化管理與否已經(jīng)不能左右他們的工作——他們希望甚至強(qiáng)迫自己力爭(zhēng)上游。而在金融業(yè)，良好的公司口碑與規(guī)模將帶給員工巨大的自豪感與自信，這將使他們?cè)诿鎸?duì)挑戰(zhàn)時(shí)更相信自己的解決能力，成就其自我發(fā)展。
    當(dāng)然，公司形象這個(gè)指標(biāo)在總體排名中也名列前茅，員工對(duì)公司形象的要求具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：企業(yè)文化與大眾評(píng)價(jià)搭建的事業(yè)平臺(tái)；招聘策略；工作環(huán)境；業(yè)績(jī)管理；對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持策略；
    另外，常被忽略但實(shí)則重要的是裁員管理。如何以對(duì)待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件，就如最短的木板往往決定這個(gè)木桶的容積一樣，是一個(gè)雇主受推崇程度的關(guān)鍵因素。從雇主品牌建設(shè)上講，人性化的裁員管理，一方面使離去員工幫助企業(yè)在行業(yè)內(nèi)和社會(huì)上樹立了正面形象，另一方面對(duì)于“幸存者”們，工作熱情不僅不會(huì)受到影響，公司的吸引力與員工保留能力反而順勢(shì)增強(qiáng)。
    有些公司在裁員時(shí)會(huì)主動(dòng)找咨詢公司，希望咨詢公司幫助被辭退員工在就業(yè)市場(chǎng)上尋找新的機(jī)會(huì)，并為員工提供心理咨詢，幫助其從精神上正面接受這個(gè)變化，同時(shí)請(qǐng)顧問到其公司進(jìn)行找工作培訓(xùn)，從寫簡(jiǎn)歷教起。而這些舉措，不僅能幫助被裁員工迅速順利尋找到新的機(jī)會(huì)，更讓余下的人員對(duì)其雇主更加信任。正如一家這樣做的公司人力資源總監(jiān)所說：“我們的被裁員工，只是我們公司目前沒有辦法發(fā)揮他們的作用，并不意味著他們的價(jià)值不存在或貶值。他們可以并且應(yīng)該擁有一個(gè)更適合他們的職業(yè)發(fā)展。”
    十年重中之重
    總體而言，中國(guó)高端人才已經(jīng)顯現(xiàn)出對(duì)雇主“內(nèi)外兼修”的需求，而且越來越注重企業(yè)“以人為本”文化的建設(shè)。在《2010全球首席人力資源官調(diào)研》中在全球不同地區(qū)增加人力的比例數(shù)據(jù)顯示：中國(guó)以40%的比例高居榜首，遠(yuǎn)超過西歐的13%以及北美的17%，吸引高端人才的加盟可以說是在華各公司未來10年計(jì)劃的重中之重。
    值得注意的是，每個(gè)行業(yè)的人才都有著不同的需求，這并不是說明行業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣，反倒是我們可以從這些特性中，找出針對(duì)不同行業(yè)真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。