數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源管理

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在一些企業(yè) ，我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源部門(mén)，尤其是招聘專(zhuān)員，每天要做各種各樣的報(bào)表和數(shù)據(jù) 分析，分析公司的員工出走情況，分析員工在職人數(shù)占離職人數(shù)的百分比是多少。如今是大數(shù)據(jù)時(shí)代，hr部門(mén)的工作方式已經(jīng)從人們固定印象中的感情用事演變成對(duì)大量依賴(lài)?yán)硇詳?shù)據(jù)進(jìn)行分析。從分析該在哪些招聘管理網(wǎng)站發(fā)布招聘信息到判斷公司里面哪些公司招生比較好，數(shù)據(jù)分析正在幫助hr manager做出更加理性的決策。以下將就大數(shù)據(jù)處理技術(shù)助力解決公司人力資源管理現(xiàn)存如主觀性太強(qiáng)、單憑經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)去判斷等問(wèn)題展開(kāi)解說(shuō)。

一、大數(shù)據(jù)解決公司人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

當(dāng)前全社會(huì)多領(lǐng)域正在經(jīng)受著大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮，人力資源管理領(lǐng)域也不能例外。商業(yè)智能 工具幫助人力資源管理從單憑經(jīng)驗(yàn)的模式逐步向依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型；人力測(cè)評(píng)由主觀性強(qiáng)的單一專(zhuān)家進(jìn)行測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)向構(gòu)建數(shù)學(xué)模型依靠大數(shù)據(jù)處理技術(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng)；企業(yè)招聘 過(guò)程也正朝著越來(lái)越依靠社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的方向發(fā)展。

1）大數(shù)據(jù)助力hr-bi

hr-bi（人力資源商業(yè) 智能主要解決通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)整個(gè)人力資源過(guò)程監(jiān)控，對(duì)人力資源管理監(jiān)控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過(guò)程中有效應(yīng)用的結(jié)果，是通過(guò)建立一套基于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的分析模型，利用商業(yè)智能分析統(tǒng)計(jì)功能強(qiáng)大和展現(xiàn)形式豐富的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統(tǒng)。例如：某公司“軟實(shí)力”的提升，對(duì)hr管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”模式向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，這時(shí)候就是hr-bi派上用場(chǎng)的時(shí)候了。

2）大數(shù)據(jù)助力人才測(cè)評(píng)

隨著人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時(shí)候，人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)技術(shù)也越來(lái)越受到人們的重視。通過(guò)對(duì)目前國(guó)內(nèi)外人才測(cè)評(píng)狀況的了解得知，現(xiàn)在企業(yè)的人才測(cè)評(píng)大多處在單一的專(zhuān)家評(píng)估上面，明顯帶有強(qiáng)烈的主觀性。為此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才測(cè)評(píng)中的一些問(wèn)題如人才績(jī)效考核、人才選拔以及分類(lèi)進(jìn)行研究，改進(jìn)以前算法中的一些不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。

3）大數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)始重新審視自己的行業(yè)定位，將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價(jià)值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，并衍生出一系列新型服務(wù)和產(chǎn)品，而這種趨勢(shì)還在繼續(xù)迅速爆發(fā)中。當(dāng)然招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。

二、人力資源管理公司的商業(yè)模式

1）企業(yè)信息的透明化

我們知道傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，因?yàn)檫@些信息都是企業(yè)人力資源部門(mén)提供的，不夠客觀。如今人們能夠通過(guò)網(wǎng)站發(fā)布與獲得更多來(lái)自企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，更加真實(shí)可靠，是尋求信息對(duì)等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道。代表企業(yè)有g(shù)lassdoor、分智。它們都提供工齡、企業(yè)評(píng)價(jià)、評(píng)級(jí)、薪水報(bào)告、面試問(wèn)題、招聘啟事等信息。分智可稱(chēng)為中國(guó)的glassdoor，其核心產(chǎn)品可以提供薪水查詢(xún)服務(wù)，提供詳盡的工資待遇信息，工作地點(diǎn)、所在公司、工齡、工作時(shí)間以及工作職位。這些信息都是由用戶(hù)（各個(gè)公司的員工）編寫(xiě)產(chǎn)生的，再返回去為這些用戶(hù)提供服務(wù)。

2）個(gè)人信息的深入挖掘

傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站個(gè)人信息不透明，都是候選人自己編輯上傳的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來(lái)查詢(xún)并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況。此類(lèi)中最具代表性的企業(yè)有talentbin。talentbin公司提供針對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)搜索引擎服務(wù)，它收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，整理編輯出一個(gè)以人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)，想招聘某種人便可以去talentbin搜索。大數(shù)據(jù)時(shí)代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時(shí)是至關(guān)重要的。

3）候選人與職位匹配

招聘過(guò)程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問(wèn)題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。

三、大數(shù)據(jù)是中國(guó)人力資源決勝的關(guān)鍵

大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用在全球范圍內(nèi)迅猛增長(zhǎng)，推動(dòng)整個(gè)社會(huì)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。而大數(shù)據(jù)處理技術(shù)本身也將成為中國(guó)人力資源管理決勝的關(guān)鍵。人力資源管理與以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐的產(chǎn)品和解決方案在全球范圍贏得了迅猛的增長(zhǎng)。人力資源行業(yè)企業(yè)通過(guò)出售經(jīng)過(guò)處理分析的商業(yè)報(bào)告來(lái)獲取直接的利益，以商品化的大數(shù)據(jù)應(yīng)用創(chuàng)造了新的商業(yè)模式。。

中國(guó)的人力資源管理會(huì)隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨告別過(guò)去依靠市場(chǎng)投入驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)的粗放發(fā)展模式，而進(jìn)入以技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是以大數(shù)據(jù)技術(shù)為代表的高壁壘競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，從而使這個(gè)行業(yè)的發(fā)展更加成熟。

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