通過人力資源管理師考試經典總結（二）

10、分析人力資源需求預測的影響因素
    答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產需求;③勞動力成本趨勢;④勞動生產力的變化趨勢;⑤追加培訓的需求;⑥每個工種員工的移動情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時的變化;⑩退休年齡的變化。
    11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法
    答：① 經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測;③德爾菲法：采取問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;④轉換比率法：根據企業(yè)生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，然后根據這一數量來估計輔助人員的數量;⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據可預見的變量，計算出所需要的各類人員數量;⑥趨勢外推法：根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預測目的;⑦回歸分析法：依據事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預測目的;⑧經濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預測;⑩生產模型法：根據企業(yè)的產出水平，和資本總額來進行預測;11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測;13計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。
    12.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法
    答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;③馬爾可夫模型：通過發(fā)現組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。
    13、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?
    答：①組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據兩個方面預測的結果，進行全面的綜合平衡。
    14、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則以及及的制定程序.
    答：制定人力資源規(guī)劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則
    15、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內容與作用.
    答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術等級和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。作用是：①為人事決策提供可行信息;②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源
    16、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書
    答：2010源計劃書
    2009要結束，為了做好2010年的人力資源計劃，特就公司2010年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出2010年的人力資源規(guī)劃：
    ①人員配備計劃：在2009年銷售量400萬的基礎上，2010年再增加1000萬的前提下，計劃從內部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現有的500人的前提下，根據人力資源需求分析，適當的招聘一部分員工;
    ②人員補充計劃：按照內部供給分析，預測內部供給人數，再進行外部供給分析，預測外部供給人數，根據公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數;
    ③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;
    ④人員培訓開發(fā)計劃：制定2010年的企業(yè)年度培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。企業(yè)員工培訓計劃包括：受訓人員的數量、培訓的方式方法、培訓的內容、企業(yè)培訓費用的預算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;
    ⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經過狀況之間的恰當比例關系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調動員工的積極性;
    ⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;
    ⑦其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產，最大能力地保障生產需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。