中小企業(yè)管理者采用的招聘管理策略

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一流的檢察人才需要具備一流溝通技能、協(xié)調(diào)能力，妥善做好群眾工作。該院實(shí)行“一案一評(píng)議、一事一評(píng)分”制度，通過普通群眾對(duì)干警的評(píng)分來衡量干警做群眾工作的能力，并作為選拔人才的重要標(biāo)尺，著力培養(yǎng)對(duì)法律絕對(duì)忠誠(chéng)，對(duì)群眾合法權(quán)益堅(jiān)決維護(hù)，對(duì)廉潔奉公銘記于心的優(yōu)秀檢察人才。

企業(yè)如需改善其人才招聘的狀況，最重要的是必須獲得企業(yè)高級(jí)管理者對(duì)招募目標(biāo)的認(rèn)同和支持。企業(yè)可以通過一下四種人才招募策略，即推而廣之、除舊布新、業(yè)界最佳人才和世界級(jí)人才，以獲得企業(yè)高層的認(rèn)同。這四種招聘管理策略可以引導(dǎo)企業(yè)制定招募資源分配計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)目標(biāo)。

總而言之，當(dāng)隨意性在人才招募中大行其道時(shí)，招募對(duì)整個(gè)企業(yè)而言幾乎毫無益處。

招聘管理策略一：除舊布新

除舊布新此種方法在兩種截然不同的人才管理情景下皆適用。首先，企業(yè)希望迅速變革當(dāng)前的特權(quán)文化。所謂特權(quán)文化，指忠心、資歷和上傳下達(dá)的能力為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的褒獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。很多情況下，新的首席執(zhí)行官或總裁上任后提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后很快確定企業(yè)現(xiàn)有部分領(lǐng)導(dǎo)人人員的能力欠缺，無法處理新出現(xiàn)的業(yè)務(wù)問題，從而推動(dòng)人事變革。此時(shí)，企業(yè)可以通過除舊布新的策略，積極開展外部招聘，物色能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人才替換老人員。

此外，當(dāng)企業(yè)高層確定某些領(lǐng)導(dǎo)人員雖然具備管理傳統(tǒng)市場(chǎng)和產(chǎn)品的能力和經(jīng)驗(yàn)，卻無法應(yīng)對(duì)全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，企業(yè)也可以采用除舊布新策略。但這種情況下應(yīng)用除舊布新策略，其目的并非物色能力更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人員，而是物色可以帶領(lǐng)企業(yè)開辟全新業(yè)務(wù)局面的領(lǐng)導(dǎo)者。

除舊布新策略的優(yōu)勢(shì)：除舊布新策略通過系統(tǒng)地升級(jí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)的績(jī)效。比如，招募優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人員替換業(yè)績(jī)平平的管理者。

由于高層管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)得到了提升，淘汰了拖企業(yè)后腿的低能領(lǐng)導(dǎo)，而且又對(duì)雖然忠誠(chéng)但非企業(yè)中堅(jiān)力量，卻又志得意滿的領(lǐng)導(dǎo)人員起到了敲山震虎的效果，其結(jié)果自然是企業(yè)績(jī)效提升。當(dāng)看到新任領(lǐng)導(dǎo)者雷厲風(fēng)行地解決以往懸而未決的問題時(shí)，企業(yè)元老們也會(huì)隨之開始更積極超越過去習(xí)以為常的自我限制。

此外，經(jīng)由除舊布新策略選拔而得的領(lǐng)導(dǎo)者，通常會(huì)事先準(zhǔn)備一套嚴(yán)格的、旨在提高企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的改革方案，而且通過身體力行，促使其團(tuán)隊(duì)重新思考其工作目標(biāo)。

除舊布新策略的弊端：除舊布新策略會(huì)引發(fā)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)就業(yè)保障和組織變動(dòng)等問題的嚴(yán)重?fù)?dān)憂。如果新上任的領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度傲慢，與企業(yè)氛圍格格不入，有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的敵對(duì)情緒，更多的企業(yè)元老們會(huì)絞盡腦汁百般阻撓新任領(lǐng)導(dǎo)者的革新倡議。

此外，該招聘管理策略的短期成本不菲，除了給優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬福利之外，還必須向卸任領(lǐng)導(dǎo)人員支付補(bǔ)償費(fèi)或遣散費(fèi)。

另外，在新任領(lǐng)導(dǎo)者上任最初幾個(gè)月內(nèi)，應(yīng)對(duì)其謹(jǐn)慎管理。多數(shù)情況下，企業(yè)對(duì)經(jīng)由除舊布新策略選拔上來的領(lǐng)導(dǎo)者寄予厚望，因?yàn)樗麄儼缪莸氖菑?qiáng)大的變革先鋒角色，必須貫徹嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或者幫助企業(yè)打入新的市場(chǎng)。問題在于，企業(yè)的其他人員對(duì)此等新標(biāo)準(zhǔn)或新戰(zhàn)略可能所知寥寥。因此，新任領(lǐng)導(dǎo)有可能在大力推動(dòng)改革方案的同時(shí)，卻得不到企業(yè)必要的支持和認(rèn)同。在某些情況下，員工們甚至可能對(duì)“新游戲規(guī)則”缺乏最基本的了解。

招聘管理策略二：推而廣之

推而廣之策略旨在快速壯大隊(duì)伍，重點(diǎn)招聘管理引進(jìn)大量的領(lǐng)導(dǎo)人才。此項(xiàng)招聘管理策略的前提是企業(yè)當(dāng)前的管理層相當(dāng)優(yōu)秀，通過復(fù)制在任管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效能力和特征便可壯大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才。

這種策略適用于以下兩種情況。首先，市場(chǎng)對(duì)企業(yè)服務(wù)存在大量的需求，因此企業(yè)需要快速地增加企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才。其次，企業(yè)管理層部分人員退休離職或因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角，造成企業(yè)管理層人員的大量流失。

推而廣之招聘管理策略的優(yōu)勢(shì)：本策略具有若干優(yōu)勢(shì)。如果你有信心只需要推而廣之便可以復(fù)制、壯大當(dāng)前的管理團(tuán)隊(duì)，那么你便可以放手依賴當(dāng)前的各方管理人員幫你物色、篩選、引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人才候選人。此舉可以幫你招募到新一批認(rèn)同、支持企業(yè)文化和價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)人員。

此外，根據(jù)你的假設(shè)前提，企業(yè)無須認(rèn)定、辭退、替換大批業(yè)績(jī)不理想的領(lǐng)導(dǎo)人員，因此，在這種情況下采用推而廣之策略，可以實(shí)現(xiàn)快速壯大領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍的同時(shí)，使企業(yè)內(nèi)部分裂的可能性最小化。因?yàn)槠髽I(yè)管理層視加盟新人為威脅的可能性減小了，企業(yè)的招募也不會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)對(duì)他們能力的某種指責(zé)。歸根結(jié)底，推而廣之策略往往適用于企業(yè)“擴(kuò)大規(guī)模”期，企業(yè)此時(shí)的重點(diǎn)是力爭(zhēng)跟上企業(yè)前進(jìn)的步伐;換言之，企業(yè)目前有足夠多的職位，容納資深和新任的領(lǐng)導(dǎo)人員。

推而廣之策略的弊端：回顧上述內(nèi)容，推而廣之策略的前提是企業(yè)可以通過簡(jiǎn)單復(fù)制當(dāng)前管理層的特征，持續(xù)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。在執(zhí)行過程中，如果這個(gè)前提本身存在問題，就會(huì)暴露出此項(xiàng)策略的種種弊端，例如管理層的能力與你想象的差之千里，或者他們的能力不足以幫助企業(yè)解決新出現(xiàn)的、事先未能預(yù)測(cè)到的業(yè)務(wù)問題。

如果企業(yè)一貫閉門造車，拒絕競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)估，那么上述假設(shè)前提就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。這樣的企業(yè)比如那些利基市場(chǎng)的企業(yè)，它們主要依賴內(nèi)部人才渠道的健康發(fā)展，來實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)時(shí)間的持續(xù)發(fā)展。

由于管理人員傾向于招聘管理與他們具有類似特征的人員，這種推而廣之策略會(huì)導(dǎo)致“克隆式選才”，即管理層招聘管理的是他們的翻版。此舉會(huì)使企業(yè)在一些情況下蒙受巨大損失。這些情況比如，企業(yè)在未來三至五年內(nèi)需要培養(yǎng)或吸收一批新領(lǐng)導(dǎo)人員，他們需要在全新的市場(chǎng)條件下從容工作，利用新技術(shù)和新經(jīng)銷渠道推廣企業(yè)的新產(chǎn)品和服務(wù)。

招聘管理策略策略三：業(yè)界最佳人才

本策略的根本假設(shè)前提是在你所處的行業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)人才為數(shù)眾多，流動(dòng)管道暢通，有一大批合格的領(lǐng)導(dǎo)人才可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的業(yè)務(wù)目標(biāo)。

本策略尤其適用于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成功管理息息相關(guān)、缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)會(huì)成為新任領(lǐng)導(dǎo)者致命傷的情況。對(duì)外物色企業(yè)研發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)者的制藥企業(yè)就是一個(gè)典型范例。

本策略還有助于企業(yè)樹立“業(yè)界品牌”。例如，引進(jìn)業(yè)界“名人”擔(dān)任高管，對(duì)于企業(yè)的外部利益相關(guān)人(如企業(yè)客戶和投資者)而言，是一項(xiàng)非常重要的舉措。

本策略也降低了因聘請(qǐng)業(yè)界新人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人員而帶來的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榭梢酝ㄟ^業(yè)內(nèi)人士近距離了解業(yè)界名人，了解他們?cè)谄渌髽I(yè)的表現(xiàn)。

同時(shí)，業(yè)界名人與業(yè)界的客戶通常已建有牢固的關(guān)系，有利于企業(yè)擴(kuò)展客戶基礎(chǔ)。

最后，選擇業(yè)界名人作為企業(yè)高級(jí)管理人員，更能為企業(yè)所接受，也更能受到企業(yè)其他管理者的擁戴，因?yàn)榇蠹沂峭校移淠芰σ惨训玫搅送惼髽I(yè)的驗(yàn)證。

業(yè)界最佳人才策略的弊端：“克隆式選才”通常會(huì)使試圖采用業(yè)界最佳人才招聘管理策略的企業(yè)面臨嚴(yán)重的危險(xiǎn)，因?yàn)榇伺e涉及從一個(gè)有限的、同源的人才庫中選擇領(lǐng)導(dǎo)人選。如此一來，如果業(yè)界人才庫年齡或性別構(gòu)成不夠多元化，那么企業(yè)就很難吸引并找到各類領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才。

導(dǎo)致“克隆式選才”的第二個(gè)原因是不少企業(yè)幾乎完全從本行業(yè)選取人才，導(dǎo)致企業(yè)很難引進(jìn)一些能夠跳出行業(yè)思維模式、帶領(lǐng)企業(yè)開辟全新市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)人才。有一些人將iPod設(shè)計(jì)和市場(chǎng)營(yíng)銷的巨大成功歸功于蘋果公司的領(lǐng)導(dǎo)人喬布斯(SteveJobs)，因?yàn)樗儗僖魳泛蛫蕵沸袠I(yè)的“門外漢”。事實(shí)正是如此。當(dāng)音樂界和娛樂界對(duì)網(wǎng)絡(luò)音樂傳播一門心思設(shè)置重重關(guān)卡之時(shí)，喬布斯卻反其道而行。他在挖掘網(wǎng)絡(luò)音樂方面獨(dú)辟蹊徑，使之成為企業(yè)獨(dú)特的盈利模式。結(jié)果就是，蘋果作為一家電腦企業(yè)，卻獨(dú)享了這塊新鮮誘人的音樂市場(chǎng)蛋糕的最大份額。

最后，只有在你的假設(shè)，即與其他行業(yè)相比，本行業(yè)已經(jīng)建立了一個(gè)強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)人才庫，是正確的前提下，業(yè)界最佳人才招聘策略才能發(fā)揮出最大的威力。采用本策略不啻于將重注押在本行業(yè)人才庫的強(qiáng)度和穩(wěn)健度之上。

招聘管理策略策略四：世界級(jí)人才

當(dāng)你試圖從那些已達(dá)到世界級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的行巨業(yè)擘中物色領(lǐng)導(dǎo)人選時(shí)，可以采用世界級(jí)人才招聘管理策略。顧名思義，此項(xiàng)策略要求招募過程精挑細(xì)選，并以極其嚴(yán)格的績(jī)效基準(zhǔn)和選拔標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

如果企業(yè)挑選重要的高級(jí)管理崗位的人選，而且看重的是他在業(yè)務(wù)管理、企業(yè)管理方面的輝煌業(yè)績(jī)和技能，而非其行業(yè)相關(guān)知識(shí)，則企業(yè)很可能會(huì)采用世界級(jí)人才策略。如果企業(yè)物色的是職能部門(如人力資源部或IT部)的領(lǐng)導(dǎo)人選，此項(xiàng)招聘管理策略也可適用，因?yàn)榇祟惒块T的領(lǐng)導(dǎo)能力和技術(shù)能力均屬可以在行業(yè)內(nèi)輕松轉(zhuǎn)移的能力。

最后，如果你的企業(yè)正在向新的行業(yè)領(lǐng)域挺進(jìn)，并且涉及到新的市場(chǎng)或技術(shù)應(yīng)用，那么也可以采用世界級(jí)人才策略。因?yàn)樵谶@種情況下，本行業(yè)的人員勢(shì)必缺乏企業(yè)開拓新市場(chǎng)所必需的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造性思維。

世界級(jí)人才策略的優(yōu)勢(shì)：世界級(jí)人才招聘管理策略可以幫助企業(yè)從各行各業(yè)中，找到可以為企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)和技術(shù)應(yīng)用帶來新的觀點(diǎn)、注入新的活力的領(lǐng)導(dǎo)人才。

世界級(jí)人才招聘管理策略的一個(gè)優(yōu)勢(shì)在于，它可以幫助你大幅縮短進(jìn)入新市場(chǎng)的學(xué)習(xí)曲線。例如，本行業(yè)的多數(shù)企業(yè)都局限于本地發(fā)展之時(shí)，你準(zhǔn)備嘗試開拓海外市場(chǎng)。此時(shí)，企業(yè)若能聘請(qǐng)到一位在目標(biāo)市場(chǎng)已有成功發(fā)展業(yè)務(wù)記錄的高級(jí)管理人才，那將對(duì)企業(yè)大有裨益;即便此舉需要企業(yè)做出一定讓步—即受聘人員未必?fù)碛胸S富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)—也值得企業(yè)放手一試。

在本行業(yè)某些特殊職能方面的領(lǐng)導(dǎo)人才寥寥無幾的情況下，尤能突顯世界級(jí)人才招聘管理策略的優(yōu)勢(shì)。例如，如果網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷在本行業(yè)尚處起步階段，則在網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷已有多年經(jīng)驗(yàn)，且頗有建樹的領(lǐng)導(dǎo)人才就是企業(yè)最佳的物色人選。

如果你所屬行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才乏善可陳，選擇世界級(jí)人才招聘管理策略則有助于你接觸、引入各類優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才。他們的加盟不僅是給企業(yè)投資方的一劑強(qiáng)心針，同時(shí)，還能讓你的企業(yè)品牌更加耀眼，吸引更多一流的求職者。

顧名思義，世界級(jí)人才招聘管理策略指從最龐大、最具有競(jìng)爭(zhēng)力的外部人才庫中遴選領(lǐng)導(dǎo)人才。經(jīng)由行業(yè)內(nèi)外雙管齊下尋找卓越領(lǐng)導(dǎo)人選，充實(shí)企業(yè)的候選人才庫。通過面試和選拔程序，比較兩組不同領(lǐng)導(dǎo)人選的相關(guān)績(jī)效，了解他們對(duì)企業(yè)面臨的最大問題所提出的不同見解和解決方案。

世界級(jí)人才策略的弊端：該策略選擇性和限制性比較強(qiáng)，本身存在不少弊端。首先，引進(jìn)世界級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人才費(fèi)用不菲。如果你所屬行業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)人才方面的聲譽(yù)亞于其它行業(yè)，那就更須加倍努力、創(chuàng)造更好的條件，吸引卓越人才的加盟。而這往往意味著為他們提供更為豐厚的薪酬福利、更高的領(lǐng)導(dǎo)頭銜。

另一個(gè)問題在于，盡管你大舉網(wǎng)羅各行各業(yè)的俊才，但這也意味著你可能需要更多的時(shí)間篩選候選人，聘請(qǐng)到合適的人才。尤其是如果你只與領(lǐng)導(dǎo)人才獵頭公司合作，那么，盡管他們對(duì)你的行業(yè)了如指掌，但一旦需要將獵頭活動(dòng)延伸至其他行業(yè)，他們往往會(huì)茫然無措。

鑒于上述兩個(gè)問題，企業(yè)在尋覓高級(jí)管理崗位人選時(shí)，應(yīng)謹(jǐn)慎使用世界級(jí)人才招聘管理策略。

企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期采用的招聘管理策略不同，制定科學(xué)的企業(yè)招聘管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)提升企業(yè)招聘效率。

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