中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的5個(gè)階段

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中小企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才斷檔，人才引不進(jìn)來(lái)、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，使企業(yè)的人力資源工作有的放矢的進(jìn)行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是年底各人力資源工作者和總經(jīng)理進(jìn)行年度規(guī)劃工作的當(dāng)務(wù)之急。

那么，在中小企業(yè)中，人力規(guī)劃工作究竟該如何做呢?怎樣的規(guī)劃才是科學(xué)和可執(zhí)行的?

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一般要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)階段：

第一階段：企業(yè)戰(zhàn)略澄清

戰(zhàn)略澄清簡(jiǎn)單講就是要人力資源主管要搞清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位，經(jīng)營(yíng)策略，經(jīng)營(yíng)規(guī)模，產(chǎn)值目標(biāo)等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營(yíng)策略決定了選擇什么類型的人才，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了人才的成本。只有在企業(yè)戰(zhàn)略清晰的前提下，企業(yè)人力資源規(guī)劃能有的放矢，而不是空中樓閣。

第二階段：內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析

在對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作了澄清后，接下來(lái)人力資源部應(yīng)對(duì)企業(yè)目前的人員質(zhì)量、數(shù)量做一個(gè)詳細(xì)的分析。具體程序包括：詳細(xì)分析目前在職人員的學(xué)歷、職業(yè)技能特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)情況;對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行歸類，分清哪些是績(jī)優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤(pán)股、哪些是垃圾股等;

第三階段：各部門(mén)崗位定編狀況和需求分析

結(jié)合企業(yè)的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門(mén)經(jīng)理對(duì)各部門(mén)的崗位定編情況進(jìn)行分析，以確定定崗情況和未來(lái)的需求，列出企業(yè)的崗位需求表，并和部門(mén)經(jīng)理、企業(yè)高層管理者一起進(jìn)行確認(rèn)。

第四階段：制定企業(yè)1-3年人力資源規(guī)劃

根據(jù)上三個(gè)階段的綜合信息的整理，經(jīng)和企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時(shí)大致說(shuō)明具體的培訓(xùn)方法、招聘管理渠道、費(fèi)用計(jì)劃等實(shí)施措施思路。

第五階段：制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術(shù)措施

在通過(guò)企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系后，接下來(lái)很重要的工作在于人力資源部要配合規(guī)劃的要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來(lái)滿足人力規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃是否能落到實(shí)處，還需要人力資源工作者如何更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到要求。

企業(yè)人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計(jì)劃層次的工作，可能很多人認(rèn)為比較“虛”，做不做無(wú)所謂。但是我在實(shí)際工作開(kāi)展中發(fā)現(xiàn)：“有計(jì)劃才能不忙，有原則就能不亂!”作為一個(gè)中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對(duì)于在企業(yè)開(kāi)展人力資源工作起到提綱契領(lǐng)的作用。

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