如何留住應屆生？牢記三大法寶！

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據職場調查數據顯示，只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88%。應屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現實社會，企業(yè)對于應屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產生明顯的“錯位”，也加速縮短了應屆生第一份工作的壽命。

那么，如何留住應屆生，使其快速認同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽？人力資源培訓專家袁先登老師針對應屆生高離職率的現象給予以下建議，為企業(yè)更好地留住人才提供參考。

第一法寶：嚴進嚴出

招聘效果的好與壞直接關系到企業(yè)員工的留存問題，人力資源管理在現代企業(yè)的運營中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無非是人才的爭奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關。

所以必須做好三方面工作，第一，熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業(yè)知識、實習經驗、專業(yè)技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等；第二，對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標；第三，招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會造成把關不嚴，選人不準。

第二法寶：提供發(fā)展機會

活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業(yè)的應屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。

也就說要考慮兩點，一方面是企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；另一方面是企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。當今社會，除了企業(yè)要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來足夠的安全感。

第三法寶：和諧的企業(yè)文化

很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因為企業(yè)的文化不統一，整個企業(yè)沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

企業(yè)HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。

任何人都有自我保護的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？

其實優(yōu)秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業(yè)的前途做出判斷。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。

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