談HR人力資源規(guī)劃建設(shè)的模塊邏輯關(guān)系

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據(jù)悉，人力資源一詞最早由管理學(xué)家德魯克于1954年提出，1958年，社會學(xué)家懷特·巴克將人力資源規(guī)劃建設(shè)視為企業(yè)一種普通管理職能，從而第一次提出了人力資源規(guī)劃建設(shè)概念。其后眾多學(xué)者從人力資源規(guī)劃建設(shè)的目的、過程、主體等方面闡釋此概念。1992年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院將人事管理教研室更名為人力資源規(guī)劃建設(shè)教研室，1993年，將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源規(guī)劃建設(shè)專業(yè)，并招收了本科生。1995年后，MBA開始推廣，人力資源規(guī)劃建設(shè)的逐漸在社會上普及，人力資源專業(yè)的人才已初具規(guī)模。

以上信息是否準確，其實并不重要。本文要強調(diào)的是，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃建設(shè)已是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點之一，人力資源規(guī)劃建設(shè)成敗已直接威脅到企業(yè)成敗!而我國企業(yè)數(shù)占比相當高的民企中，絕大多數(shù)人力資源規(guī)劃建設(shè)非常滯后。究其原因，幾乎無可厚非地歸因于他們對現(xiàn)代人力資源規(guī)劃建設(shè)知識的缺失!人力資源規(guī)劃建設(shè)的落后造成了大量人力資源浪費。而人力資源的浪費又造成了其它企業(yè)資源的浪費和效率低。一切粗放式的“三高一低”浪費都是“人為”的結(jié)果。有感于此，自認為很有必要重新認識一下人力資源規(guī)劃建設(shè)六大模塊的邏輯關(guān)系。

既然是六大模塊的邏輯關(guān)系，就應(yīng)該嚴謹，而不能籠而統(tǒng)之地一言以蔽之。

如果深究一下，我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃并不等同“為企業(yè)提供做事的人”，而是為企業(yè)提供做“事”的人的計劃與依據(jù)?；蛘哒f人力資源規(guī)劃與招聘的邏輯關(guān)系應(yīng)該是：前者是計劃和依據(jù)，后者是為實現(xiàn)前者的行為;而招聘與培訓(xùn)的邏輯關(guān)系應(yīng)該是：招聘提供“人“，培訓(xùn)讓“人”“合格”。因為招聘錄用的新員工未必能滿足崗位需要，于是將招聘來的新人進行相關(guān)培訓(xùn)，為企業(yè)提供需要的“合格”的做“事”的人。

而崗位的職責體系——讓員工做正確的“事”，也似乎有失準確。一則六大模塊中沒有崗位職責體系(只是做人力資源規(guī)劃建設(shè)必須對每個崗位進行職責/職權(quán)進行分工定位)，二則即便有崗位職責體系，也是讓人正確地做“事”而非做正確的“事”(在職責體系中，“正確地做事”似乎是老板及其核心團隊的角色定位，而非籠統(tǒng)的“員工”)。

薪酬管理與績效管理——讓員工把“事“做好。話是不錯的，但不是嚴格意義上的邏輯關(guān)系。因為薪酬管理與績效管理是人力資源規(guī)劃建設(shè)的兩大模塊，它倆在邏輯上不是并列關(guān)系，而是遞進關(guān)系。在人力資源模塊中，薪酬是對員工勞動的應(yīng)得報酬，而績效則是將員工應(yīng)該完成的績效進行考評。若前者如果通過后者實現(xiàn)，則前者更趨公平合理，否則就是“大鍋飯”。

雖然在人力資源規(guī)劃建設(shè)中，六大模塊都是為企業(yè)提供“人”，并希望通過對“人”的管理，充分發(fā)揮人力資源的“核心”與戰(zhàn)略作用。但實際上，很多管理者與人力資源工作者不能正確解讀人力資源規(guī)劃建設(shè)為什么要設(shè)置六大模塊，及其模塊關(guān)聯(lián)和邏輯關(guān)系。不少企業(yè)有招聘無規(guī)劃;有招聘無培訓(xùn);有薪酬福利無績效考核;有的企業(yè)不重視員工關(guān)系，不給員工買保險等……。從而大大降低了人力資源規(guī)劃建設(shè)部門的職能發(fā)揮，甚至威及企業(yè)的生存發(fā)展。盡管“勞動關(guān)系”在案文中并未提及，我也沒有展開討論，但在我看來，“勞動關(guān)系”在人力資源規(guī)劃建設(shè)中，有“后來居上”功能。簡而言之，企業(yè)只有擺正組織與員工之間的關(guān)系(勞資關(guān)系、人際關(guān)系、職權(quán)關(guān)系、“水與舟”關(guān)系等)，才能依靠員工不斷突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，將企業(yè)不斷推向新的高度。

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