企業(yè)人力資源管理者如何把人才留住

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企業(yè)能否做大，與企業(yè)是否具有創(chuàng)新型、領(lǐng)袖型的管理者緊密相關(guān)。企業(yè)人力資源管理者作為一種管理職能，是指影響人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程。企業(yè)人力資源管理者領(lǐng)導(dǎo)能力實(shí)際上是一種影響力、一種引導(dǎo)力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業(yè)表現(xiàn)出極大的忠誠和熱愛。小企業(yè)人員較少，成員之間交往頻繁，幾乎每個人都能叫出其他人的名字。

與等級森嚴(yán)、結(jié)構(gòu)龐大的大企業(yè)相比，小企業(yè)人力資源管理者與每一個員工直接溝通、接觸的機(jī)會要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大得多，因此員工可以直接感受領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。在小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的個性特點(diǎn)、成長背景、思維方式及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更易影響企業(yè)的每一個員工，進(jìn)而激發(fā)工作熱情。初創(chuàng)的小企業(yè)人力資源管理要善于用領(lǐng)導(dǎo)魅力留人，高層管理者應(yīng)充分發(fā)揮自己的感召力和影響力，聚合人才。

集勇氣、自信、博學(xué)、審慎和善解人意為一身的企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)常常對初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展有重要影響，小企業(yè)用領(lǐng)導(dǎo)魅力留人十分有效。

企業(yè)人力資源管理一、用職業(yè)發(fā)展留人

在大企業(yè)人力資源管理中，按資排輩現(xiàn)象較為普遍，因此，小企業(yè)善用參與、授權(quán)、晉升等手段會對人才產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，因?yàn)檎嬲娜瞬哦加兄^強(qiáng)烈的成就與權(quán)力取向，參與和授權(quán)是被賞識和受尊重的表現(xiàn)，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵員工參與管理并不意味著削弱主管人員的職守，它是提高優(yōu)秀員工對企業(yè)忠實(shí)度的重要手段，讓他們覺得在企業(yè)里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀，既使收入不如大企業(yè)，但可獲得寶貴的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)和積累對他們整個職業(yè)生涯的完善都會有所幫助，讓員工覺得有奔頭，他們才能安心本企業(yè)工作并努力發(fā)揮最大工作潛能。

聯(lián)想集團(tuán)就是靠為那些肯努力、有才干的年輕人提供了許多機(jī)會而發(fā)展起來的。從1990年起，聯(lián)想就開始大量提拔和使用年輕人，幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到重用。聯(lián)想對企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)提出的口號是：你不會授權(quán)，你將不會被授權(quán)，你不會提拔人，你將不被提拔。同時(shí)還提倡“小馬拉大車”，讓年輕人在信任中鍛煉成長，從而在制度上保證了年輕人才脫穎而出，在激烈的人才競爭中處于主動。

美國微軟公司也是全球最吸引人才、留得住人才的公司。微軟允許基層員工可以不考慮級別，公開發(fā)表任何意見而不必?fù)?dān)心遭到處罰，扁平化的組織、開放民主的作風(fēng)使每一個人都有機(jī)會充分施展才干。其次，公司要求主管“為公司尋找比自己更優(yōu)秀的人”，各級主管的主要任務(wù)是幫助下屬取得更大成就，而不是監(jiān)督控制。公司在科技開發(fā)與創(chuàng)新方面鼓勵冒險(xiǎn)，允許失敗，而不會遭到非議，良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會使一大批創(chuàng)新型人才長期在微軟工作下去。

企業(yè)人力資源管理二、用企業(yè)文化留人

由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中倡導(dǎo)并營造的寬松、愉快的組織氛圍對小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)留人也起到重要作用。設(shè)計(jì)和保持一個有利于實(shí)現(xiàn)業(yè)績的軟環(huán)境是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)，它可以使員工之間彼此信任，協(xié)同合作。在小企業(yè)中，成員間更易通過各種非正式交往來加深感情，互相尊重，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。成員間可以直呼其名以增加親密感，也可以以時(shí)時(shí)的問候、隨意的著裝和各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時(shí)時(shí)處處尊重、關(guān)心員工，善于營造家一般的企業(yè)氛圍，統(tǒng)一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是許多國際知名企業(yè)企業(yè)人力資源管理不斷發(fā)展壯大的法寶。日本豐田汽車公司成立于1938年，如今員工近五萬人，生產(chǎn)的產(chǎn)品包括汽車的一切部件。豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，位居世界第三位。1999年美國《財(cái)富》雜志全球500強(qiáng)排行榜上豐田公司排名第十，營業(yè)收入達(dá)到997.4億美元。長期以來豐田奉行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，實(shí)施“職工建議制度”、“領(lǐng)導(dǎo)肯談制度”、“走訪制度”，并組建各種娛樂社團(tuán)，平均每月都舉行一次活動，屆時(shí)各級主管都積極參加，與職工共同聯(lián)歡，形成了一種獨(dú)特的“豐田式”關(guān)系，這種關(guān)系為豐田公司在激烈的市場競爭中取勝提供了可靠的保證和強(qiáng)大的動力。每一位職工都有一種做“豐田人”和光榮感、自豪感和共存感，成為豐田公司發(fā)展的精神支柱。

電信巨人摩托羅拉公司更是以尊重個人、注重溝通的企業(yè)文化見長。公司要求各級主管全面關(guān)心下屬，并舉行“肯定個人尊嚴(yán)”的活動，每季度都要問員工6個問題：你覺得自己的工作是否有意義?你在工作中是否了解成功的因素，包括自己的定位?你有沒有職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?你想得到什么樣的培訓(xùn)?從上下級的意見反饋中你是否獲益?工作環(huán)境中是否有阻礙你發(fā)展的因素?這6個問題充分體現(xiàn)了公司對員工成長的關(guān)懷，正是這種企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力緊緊吸引著員工，形成巨大的戰(zhàn)斗力。

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