雇用新人應根據(jù)試用情況，而非履歷

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Automattic公司雇用了225位員工。我們的員工遍布全球190個城市。我們總公司在舊金山，運作的方式類似共同工作的空間。住在舊金山灣區(qū)的員工，如果他們想在辦公室里工作，就可以在辦公室里工作。不過，一般來說，我們大多數(shù)的基層員工都是在公司總部以外的某個地方工作。

這樣的安排對我們來說很合理──我們在開放原始代碼的軟件業(yè)工作，這是一種分散性的產(chǎn)品。局外人對于這樣的安排感到疑惑。他們說，“在你公司員工人數(shù)達到10或15個人之前，運作會很棒;可是等到員工人數(shù)成長到30人的時候，這樣的做法就會崩潰。”后來，我們員工超過了30個人，然后我們開始聽說這個神奇的數(shù)字是100個人。接下來，大家說“鄧巴數(shù)字”(Dunbar’s number)──150個人──會是這樣的安排不再靈光的開始。不過，我們持續(xù)超越這些門坎：2013年，我們雇用了超過100位新員工?？墒牵覀兊淖龇ǜ蠖鄶?shù)公司不一樣。

這一切都源自于我們對于工作的看法。

在許多業(yè)界里，如果某個人早上在辦公室現(xiàn)身，沒喝醉，也沒在辦公桌前睡覺，而且穿著得體，大家就會假設他在工作。可是，這些都沒有考慮到一天里他到底真正創(chuàng)造了哪些東西。許多人創(chuàng)造了偉大的事物，即便沒有遵循那些常規(guī)。我們根據(jù)產(chǎn)出來衡量工作。我不在乎你什么時候工作。我也不在乎你是不是很晚才睡，或者你是否下午時到學校去接小孩。我在乎的是你的產(chǎn)出。

這樣的安排并不適合所有人。不過，許多人喜歡我們提供的自主性，而這一點很重要。所以，我們發(fā)展出一套非正統(tǒng)的雇用制度，可以完美配合我們的需求。

在我們雇用任何人之前，根據(jù)合約，他們都會先經(jīng)過一個試用流程。他們可以在晚上或是周末時工作，如此就不需要離開目前的工作。我們支付每小時25美元的標準工資，無論你是應聘工程師還是財務官。

在試用階段，我們會給應聘人員真正的工作。如果你應聘的是顧客支持的工作，你就要回答顧客問題。如果你是工程師，你就要解決工程問題。而如果你是位設計師，那你就做設計。

每天跟新人一起在第一線工作，是最能觀察新人的機會。這可以讓你知道某些無法從履歷、面談，或是跟推薦人征信所了解的事情。到了試用階段結束時，每一個參與其中的人都會清楚知道，他們會不會想要繼續(xù)一起工作下去。而且，沒錯，我的意思是指每一個人──這是一項相互之間的試用流程。某些人會決定說我們并不適合他們。

整體來說，我們最后會雇用大約40%的試用流程參與者。這種做法需要投入大量的時間，協(xié)調(diào)應聘者要做的短期工作，可是最后的結果是極低的員工流動率。過去8年來，我們大約只有10位員工離開公司，另外解雇了25位或是30位員工。所以，這是一項我們計劃繼續(xù)使用的制度。

現(xiàn)在，我投入至少三分之一的個人時間在招募聘雇的工作上。即使這只是我們流程當中的一小部分，我還是會檢視公司收到的每一封履歷，對每一位加入的員工進行最終回合的面談。沒有任何一件事情能夠比得上把正確的人聚集在一起討論所發(fā)揮的龐大影響力。格言說的沒錯：爛團隊會讓你束手無策。根據(jù)我們公司獨特的架構，我們做了好些實驗，才找到最佳的雇用方法;你的公司也同樣可以辦到。

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