能力素質(zhì)模型 提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力

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一個(gè)企業(yè)要維持自身長期競爭優(yōu)勢的源泉在于持續(xù)構(gòu)建員工所具備的核心專長與技能，這種核心專長與技能能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，員工所具備的這種核心專長與技能也就是我們所說的能力素質(zhì)，這種能力素質(zhì)能夠提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，并不斷為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績。因此，企業(yè)根據(jù)能力素質(zhì)模型進(jìn)行選人、用人和培養(yǎng)人對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略可謂至關(guān)重要。然而，我在從事管理咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的經(jīng)理人對能力素質(zhì)模型存在誤解：如有的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為能力素質(zhì)模型高不可攀，認(rèn)為能力素質(zhì)模型是世界500強(qiáng)企業(yè)才能擁有的東西，對眾多的中國中小型企業(yè)來說是可望不可及;有的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為能力素質(zhì)模型是中看不中用，是企業(yè)用作擺設(shè)的東西;有的企業(yè)將能力素質(zhì)模型跟任職資格管理混為一談，甚至認(rèn)為能力素質(zhì)模型就是任職資格管理;有的企業(yè)則將能力素質(zhì)模型納入到績效管理體系中，他們把對員工的年度能力評估放到年度績效考核中去，來確定員工的最終績效考核分?jǐn)?shù)。能力素質(zhì)模型只是一種管理工具，我們只有熟練掌握了這種管理工具，才能將其很好的應(yīng)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中去。能力素質(zhì)模型體系究竟包含哪些內(nèi)容?這些內(nèi)容究竟要怎么樣在企業(yè)管理實(shí)踐中應(yīng)用?在這里有必要對能力素質(zhì)模型體系進(jìn)行澄清，我們認(rèn)為能力素質(zhì)模型體系主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，企業(yè)能力素質(zhì)模型。企業(yè)在能力素質(zhì)模型理論的指導(dǎo)下，按照能力素質(zhì)模型方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化以及核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，通過對績效優(yōu)秀與績效一般人員的行為特征的對比，提取企業(yè)需要的關(guān)鍵能力素質(zhì)，建立企業(yè)能力素質(zhì)模型。這樣做的目的是建立企業(yè)的“標(biāo)桿能力”，企業(yè)無論是招聘選拔人員、使用人員、培養(yǎng)人員都要按照這種“能力標(biāo)桿”來參考。

第二，人員測評系統(tǒng)。根據(jù)能力素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的能力素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具。包括考試問卷、面談方法、分析流程、評價(jià)中心等。建立人員測評系統(tǒng)就是對企業(yè)所培養(yǎng)的人才或招聘的人才進(jìn)行綜合評估，評估人員所具有的“實(shí)際能力”跟企業(yè)建立的“標(biāo)桿能力”之間的匹配程度。

第三，能力素質(zhì)模型應(yīng)用系統(tǒng)。根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)，建立有針對性的應(yīng)用系統(tǒng)。應(yīng)用系統(tǒng)主要是根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求來招聘選拔人才、使用人才、培養(yǎng)人才等，并由此建立招聘選拔管理制度、人才培養(yǎng)管理制度、培訓(xùn)管理制度、人員晉升管理制度等。

由以上我們可以得知：能力素質(zhì)模型是匹配組織能力和員工能力的一座橋梁。組織能力通過公司的流程(包括戰(zhàn)略流程、管理流程、業(yè)務(wù)流程)和公司的組織架構(gòu)(包括部門、車間、工序、班組等)分解到企業(yè)的各個(gè)具體崗位上，來確定每個(gè)具體崗位的任職資格要求。員工只有達(dá)到了這種任職資格要求，我們才能說這個(gè)崗位上的員工是勝任的，能力素質(zhì)模型讓組織能力和員工能力實(shí)現(xiàn)了對接。能力素質(zhì)模型體系的優(yōu)劣，無疑會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略。