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HR “績效考核”應該這樣做……

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“績效考核”沒有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭當拿來主義者。
我想，提到“績效考核”這四個字，估計要有一大幫HR頭要疼了。到底績效考核要怎么做呢？打開百度一搜，一頁又一頁，各式各樣的績效考核方案會讓你眼花繚亂。但真正哪個能夠適合我們企業(yè)用的呢？我想，不管是華為、海爾，也不管是啊里還是世界500強的“績效考核”，對于我們自身所在的企業(yè)而言，如果不適合，再好的方案都是“零”。所以說，“績效考核”沒有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭當拿來主義者。
 
但是，我們很多HR往往是在接收到BOOS的一聲指令后，在沒有任何準備的前提下就開始推行所謂的“績效考核”。連什么是績效，為什么要推行績效還沒有搞清楚就開始盲目的閉門造車，到頭來落個吃力不討好，又里外不是人的境地的大有人在。
 
所以今天想跟大家一起學習探討一下，中小企業(yè)如何有效實施與推行績效考核？
 
一、什么是績效考核？
 
何謂績效考核，簡單的來說績效考核就是對各崗位工作完成情況的一個考核驗證，來衡量人才的優(yōu)劣情況。
 
二、為什么我們要推行績效考核，他在企業(yè)中發(fā)揮著至少七大作用：
 
1、明確工作目標和標準，讓每個崗位的人員都知道自己應該做什么，要做到什么程度；
 
2、提高員工的工作積極性和創(chuàng)新意識；
 
3、為企業(yè)執(zhí)行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數據支持；
 
4、能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失，為我們的培訓工作提供了方向與具體內容；
 
5、為招聘工作提供選人的依據，同時為新入職員工明確的工作的方向和目標值，給試用期人員是否轉正提供了可靠依據。
 
6、便于區(qū)分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據；
 
7、為企業(yè)實現持續(xù)改進提供有利的基礎支撐。
 
三、那我們HR應該如何有效推行績效考核呢？下面這個方法你可以做為一個參考：
 
（一）我們在知道了什么是績效考核，也明白了為什么要推行績效考核和他對企業(yè)的作用后，我想你還需要了解，目前我們常見的幾種在績效考核過程中存在的問題：
 
1、形式化大鍋鈑：主要體現在中高層思想不統一，抵觸心理嚴重；各類考核基礎數據無收集統計；個人與部門考核基本上都滿分；
 
2、考核內容與工作不對等（崗位設置不合理）：存在多做多錯多考核；少做少錯少考核；崗位重點不明確，分值設置不合理的現象；
 
3、考核內容與考核指標不明確（是任務還是目標）：主要存在考核標準不明確；考核內容不合理和實施計劃不適用的問題。
 
（二）中小企業(yè)有效實施與推行績效考核的10步走：
 
1、組織培訓，統一思想；（為什么要推行績效考核）
 
2、成立組織形成共識；（清除中高層管理人員的阻力）
 
3、合理設定崗位與職能；（避免分工不合理，造成多做多錯不做不錯）
 
4、確定考核與利益掛鉤機制；（要雙贏而不是扣工資的手段）
 
5、分析、討論建立KPI指標庫；（綜合性指標避免資源浪費）
 
6、提取部門（崗位）績效考核指標及目標值；（目標值階段提升計劃）
 
7、提取崗位KPI績效指標；（崗位關鍵職能指標）
 
8、明確考核數據來源與時限及分工；（建立數據庫，用數據和事實說話）
 
9、用企業(yè)目標分解部門目標，用部門目標分解個人目標。（層層分解）
 
10、成立績效改進團隊，明確責任及任命。（持續(xù)改進是終極目標）
 
（三）需要重點說一下“績效目標值提升計劃”，因為他是有效推行“績效考核”的根本。
 
以下為某生產型企業(yè)KPI考核指標階段提升計劃圖例：
 
 
（四）必須組建績效改進團隊，他更是一把手工程。

我們要通過績效考核的評估，發(fā)現企業(yè)存在的不足點和改進方向。同時要協助員工實現崗位績效的不斷提升，鼓勵員工實現自我提升和持續(xù)改進。
 
績效考核是一種管理手段，運用的好它可以讓企業(yè)各項工作得到進一步的規(guī)范與提升，從而達到企業(yè)與員工之間的雙贏。
 
推行它的首要責任人不是人力資源部而是企業(yè)老板。所以說：老板的觀念和關注程度直接關系著這家企業(yè)績效考核或是績效管理所給企業(yè)帶來的價值。當然，如果運用的不好，它不僅起不到規(guī)范與提升的目的，反而會給企業(yè)帶來副作用。
 
以上是本人的一點拙見，很多沒有分解，有興趣的朋友可以討論咯。歡迎大家批評指正，一起學習，共同成長。
 
（作者：林泉）
發(fā)布：2007-06-05 14:16    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]

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