組織變革的推動(dòng)之法：績(jī)效管理怎樣實(shí)施

組織變革靠什么推動(dòng)？

沒有人懷疑“員工是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源”這句話，可如何釋放員工的潛力、提升員工的績(jī)效呢？我認(rèn)為：只有差異化績(jī)效管理方法才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高，也就是用績(jī)效管理推動(dòng)組織變革。而要做到這一點(diǎn)，就要抓住三個(gè)重點(diǎn)：組織變革是目的、績(jī)效管理是手段、兩者的連結(jié)則是關(guān)鍵。

西方在談到組織變革時(shí)，常先問：“在運(yùn)營(yíng)困難時(shí)改變？還是在運(yùn)營(yíng)順利時(shí)改變？”這個(gè)問題在中國(guó)已經(jīng)不是特別重要了，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展與快速成長(zhǎng)，很多企業(yè)都抓緊機(jī)會(huì)，期望能搭上世界級(jí)企業(yè)的列車，面對(duì)二次創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境趨勢(shì)，不管運(yùn)營(yíng)狀況如何，變革儼然是通往成功的路。

對(duì)外的快速擴(kuò)充，給公司內(nèi)部管理帶來了巨大的壓力：多業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調(diào)與溝通、如何平衡業(yè)務(wù)利潤(rùn)與長(zhǎng)期目標(biāo)、決策速度與效率對(duì)變化的因應(yīng)。除此之外，還涉及到領(lǐng)導(dǎo)力的問題，如：如何培養(yǎng)兼?zhèn)漕I(lǐng)導(dǎo)與管理經(jīng)驗(yàn)的人才；如何健全績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展制度；如何有效地溝通反饋等。

事實(shí)上，企業(yè)感到壓力的同時(shí)，也是企業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，必須有與之匹配的目標(biāo)管理，把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡可能對(duì)齊，使公司戰(zhàn)略得以具體執(zhí)行，讓公司上下“同心同德”，在協(xié)作中發(fā)揮每個(gè)人的力量。

在中國(guó)，考核為何這樣難？

在我的課堂上，我曾列了6個(gè)人力資源的關(guān)鍵，請(qǐng)同學(xué)比較其重要性，最后得到的結(jié)果依次為：一、績(jī)效評(píng)估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內(nèi)部培養(yǎng)，五、人才留聘，六、繼任接班。領(lǐng)導(dǎo)們了解績(jī)效管理是影響人的行為的重要因素，因此，將績(jī)效評(píng)估與人職配備列為最重要的兩項(xiàng)。

績(jī)效管理是企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中的一個(gè)老大難問題，很多企業(yè)要么缺乏有效的績(jī)效管理，要么就是形式化的績(jī)效管理?？荚u(píng)目標(biāo)不清楚、績(jī)效衡量只憑主觀評(píng)估而沒有量化標(biāo)準(zhǔn)、沒有計(jì)劃未來的能力發(fā)展、沒有和薪酬掛鉤等。

之所以如此，原因有兩個(gè)：第一，考評(píng)重視打分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)打完后就了結(jié)了，沒有再進(jìn)一步去運(yùn)用這個(gè)結(jié)果，第二，中國(guó)人習(xí)慣中庸之道，對(duì)于績(jī)效好壞的區(qū)分，沒有差異化，一來得顧著人情和顏面，二來不知怎么面對(duì)績(jī)效差的員工。

如何差異化？

因此，績(jī)效管理的目的應(yīng)該放在：推動(dòng)全體員工的素質(zhì)提高，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，推動(dòng)企業(yè)與社會(huì)接軌的職業(yè)生涯發(fā)展。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，只有通過績(jī)效考評(píng)的差異化，才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高。我認(rèn)為：具體的差異化績(jī)效管理xuexihr.com/h/j方法，是把員工按素質(zhì)、能力、績(jī)效等排出不同的等級(jí)，再獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)一般、鞭策或調(diào)整后進(jìn)，整個(gè)過程的重點(diǎn)在于抓住可培養(yǎng)的人才、留住好員工、幫助有績(jī)效問題的員工。成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：考評(píng)客觀性及公正性、考評(píng)與年度薪酬掛鉤這兩點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理的成敗有關(guān)鍵性的影響。對(duì)于績(jī)效不佳的員工，中國(guó)企業(yè)可能不適合采用西方的做法——馬上要求員工離職，而要情、理、法同時(shí)兼顧，建立制度的威信，并讓員工心服口服。比較恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵喊才藕盟麄兊呐嘤?xùn)并找到適合他們的崗位（轉(zhuǎn)職或降職均可），給予一定的時(shí)間。

需要注意的一點(diǎn)是：做績(jī)效管理一般在幾年后才能看到明顯績(jī)效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統(tǒng)一高層的認(rèn)識(shí)，這樣才能徹頭徹尾地執(zhí)行到位。

（原標(biāo)題：組織變革的推動(dòng)之法：績(jī)效管理怎樣實(shí)施）