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民營企業(yè)績效管理的主要障礙
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一、不能正確認(rèn)識(shí)與理解 績效 管理 在企業(yè)高層中,往往存在兩種認(rèn)識(shí),一是理想主義——認(rèn)為通過績效管理,所有人員的工作熱情和積極性就可以調(diào)動(dòng)起來;二是片面的想法——認(rèn)為績效管理只是HR部門的事情。 實(shí)際上,企業(yè)能否打造一支高效率的員工隊(duì)伍不是單靠績效管理一個(gè)手段也并非單靠 人力資源 一個(gè)部門可以實(shí)現(xiàn)的,這需要公司有一個(gè)完整的 營銷 體系和配套資源來保證。如果企業(yè)老板沒有這方面的認(rèn)知與準(zhǔn)備,而作為公司績效管理的職能部門——HR部門又不能與老板進(jìn)行有效溝通與說服,盡力取得老板的支持,讓老板正確理解績效管理的內(nèi)涵,績效管理難見成效是必然的。 二、公司目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不能良好結(jié)合 由于績效管理是以 企業(yè)戰(zhàn)略 為導(dǎo)向的管理體系,因此在企業(yè)的經(jīng)營與管理過程中,企業(yè)目標(biāo)能否有效分解為部門目標(biāo),部門目標(biāo)能否有效分解為個(gè)人目標(biāo),同時(shí)企業(yè)目標(biāo)及分解后的部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)是否協(xié)調(diào)一致,直接關(guān)系到績效管理實(shí)施的 執(zhí)行力 度與效果。譬如:某企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是要爭做農(nóng)藥行業(yè)的第一品牌,公司從生產(chǎn)工藝與設(shè)備、辦公環(huán)境、規(guī)劃與管理體系應(yīng)該說都是向行業(yè)一流的標(biāo)準(zhǔn)靠近的,但員工的薪資水平卻始終停留在國內(nèi)二三流企業(yè)的水平,甚至連一些小企業(yè)的員工待遇都不到,試問這樣的企業(yè)實(shí)行績效管理如何有效? 三、職能缺位 由于管理者沒有意識(shí)到績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工作,部分民營企業(yè)內(nèi)人力資源經(jīng)理地位尷尬、主要職能仍舊停留在操作層面,許多人力資源經(jīng)理只做招聘、人事檔案與薪資管理, 人力資源管理 職能的不完善是一個(gè)主要問題。 另外,HR部門很少參與到業(yè)務(wù)部門績效考核,考核缺乏公正且容易流于形式,加上部分HR對(duì)績效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí),對(duì)績效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解,由于自身崗位技能缺乏,導(dǎo)致績效管理無法得到有效的實(shí)施。 四、考核指標(biāo)不合理 考核指標(biāo)難以量化,要么沒有標(biāo)準(zhǔn),要么標(biāo)準(zhǔn)過多,難以執(zhí)行。一些企業(yè)甚至專門聘請(qǐng)咨詢公司做績效管理手冊(cè),成效不一,有一些咨詢公司設(shè)計(jì)出來的考核指標(biāo)存在過于繁瑣、以及不科學(xué)、不合理、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴},企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用過程中發(fā)生越考核越亂、越考核矛盾越突出的現(xiàn)象。 一般來講,考核指標(biāo)不合理主要表現(xiàn)在四個(gè)方面:一是指標(biāo)過高,員工覺得完成的幾率很低,干脆放棄;二是指標(biāo)過低,很容易就可以實(shí)現(xiàn),起不到激勵(lì)的作用;三是指標(biāo)有沖突,使得工作很難開展,如在農(nóng)藥行業(yè) 銷售 旺季同時(shí)考核銷量與資金周轉(zhuǎn)率等;四是指標(biāo)一刀切導(dǎo)致考核缺乏公正性,我們可以從兩個(gè)方面來看這個(gè)問題—— 不同區(qū)域考核指針一刀切:全國一盤棋,這種方式表面上看是對(duì)大家一視同仁,其實(shí)是最不科學(xué)的。中國市場地域遼闊,南北東西經(jīng)濟(jì)、文化、消費(fèi)習(xí)慣等都有很大的差異,采用統(tǒng)一的考核指針必然導(dǎo)致區(qū)域之間的不公平,影響銷售人員的積極性。 同一區(qū)域的不同市場考核指標(biāo)一刀切:同樣道理,在企業(yè)里,人力資源部門與 銷售管理 部門進(jìn)行的是第一層面的考核,而覆蓋面更廣,影響更大的往往是對(duì)第二層面、第三層面的考核,即企業(yè)基層員工的考核;這就需要作為公司第一層面的區(qū)域市場對(duì)所屬員工進(jìn)行富有成效的考核,而同樣沿襲公司全國一盤棋的考核方式在區(qū)域內(nèi)實(shí)施必然導(dǎo)致考核無力。 不管是不同區(qū)域還是同一區(qū)域的不同市場,實(shí)際上都存在市場基礎(chǔ)不一樣、銷售模式不同等諸多差異,企業(yè)銷售部門與人力資源部門對(duì)其軟硬指針都不能采用一刀切的考核模式。 五、重結(jié)果,輕過程 大部分民營企業(yè)尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的民企往往對(duì)銷售人員采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方式,很多民企老板在例行的營銷會(huì)議上都會(huì)說這句話:“我不管你是怎么做的,我要的是最終結(jié)果!”因此,一些企業(yè)在特定階段對(duì)銷售財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),再與初期制訂的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,依據(jù)最終結(jié)果對(duì)銷售人員蓋棺定論。 這種重結(jié)果、輕過程的績效管理方式導(dǎo)致了兩個(gè)主要的弊端:一是銷售人員為了完成財(cái)務(wù)指標(biāo),彰顯業(yè)績,往往只重眼前利益,不顧以后的發(fā)展,這就造就了整個(gè)企業(yè)的短視行為,銷售業(yè)績剛開始總是很高,由于市場資源與政策資源的過度透支,業(yè)績開始慢慢下滑,最終不可挽回;另一方面,由于不重視關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程,使得員工的行為方式千差萬別,沒有統(tǒng)一性和約束性,工作水平也僅靠個(gè)人發(fā)揮,公司缺乏整體引導(dǎo)與過程 管控 ,最終使得企業(yè)的市場運(yùn)做不可控,員工素質(zhì)也得不到提升。 六、非業(yè)績驅(qū)動(dòng)的感性考核 縱觀我國民營企業(yè)的核心管理層,基本上屬于任人唯親的家族管理模式,用親人為了穩(wěn)定,用賢人為了發(fā)展,只要這兩者能良性配合也不失為民企用人哲學(xué),該模式?jīng)]有絕對(duì)的好壞之分,從創(chuàng)業(yè)伊始企業(yè)核心成員形成的做事風(fēng)格與做人觀念逐步形成了民企特有的價(jià)值觀和 企業(yè)文化 ,能否認(rèn)同這種價(jià)值觀和文化成為企業(yè)老板評(píng)價(jià)員工的標(biāo)尺,事實(shí)上也就意味著能否適應(yīng)企業(yè)主的做事風(fēng)格與為人準(zhǔn)則成為員工能否獲得認(rèn)同的關(guān)鍵要素,在此基礎(chǔ)上才是員工個(gè)人能力與業(yè)績的考核。 因此,在這樣的環(huán)境下,人力資源部門的管理職能往往變成以老板或關(guān)鍵管理層意識(shí)形態(tài)為導(dǎo)向的畸形管理,企業(yè)出現(xiàn)三類人—— 優(yōu)秀的人,即認(rèn)同企業(yè)文化、適應(yīng)老板與管理層風(fēng)格且業(yè)績突出; 親信及貼心的人:與老板或管理層關(guān)系好,能力多少有點(diǎn)的,但并不重要因素; 得不到認(rèn)同的人,業(yè)績好也好,不好也罷,總之不能適應(yīng)管理層風(fēng)格。 我們來看,這種非業(yè)績驅(qū)動(dòng)的感性考核給企業(yè)帶來了什么樣的危害呢?優(yōu)秀的人總是少的,這部分人才成為公司的稀缺資源理所當(dāng)然得以重用。接下來我們?cè)倏?,一些深得老板寵信的?quán)術(shù)之輩占據(jù)著中層甚至相當(dāng)關(guān)鍵的管理崗位,而那些一心做事,業(yè)績不錯(cuò)但由于缺乏上層溝通或個(gè)人風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格迥異使其最終得不到管理層的認(rèn)可,最終變得要么消極工作要么離職走人。由于企業(yè)內(nèi)缺乏任人唯賢、唯才是舉的用人機(jī)制,非業(yè)績驅(qū)動(dòng)的感性考核造成公司人才資源的浪費(fèi)與流失。 七、考核系統(tǒng)不夠完善 很多企業(yè)都存在這樣一個(gè)怪異的現(xiàn)象:公司定了一套考核系統(tǒng),而在一個(gè)階段的考核結(jié)束后卻發(fā)現(xiàn)原來好的員工并沒有因此變的更優(yōu)秀,而不好的員工也沒有向好的方向發(fā)展,這是為什么?究竟怎么做才能有效呢?追根溯源,除了上述講到的幾點(diǎn)之外,企業(yè)還應(yīng)該考慮是否存在以下問題: 考核方式是否單一?很多人以為設(shè)計(jì)幾張考核表就可以了。- 1事業(yè)部績效考核基本思路
- 2搞清績效管理的發(fā)展歷程
- 3績效改進(jìn)中 該如何系統(tǒng)的去思考
- 4績效管理中的知識(shí)體系建設(shè)管理
- 5“三位一體”目標(biāo)管理的構(gòu)建與實(shí)施
- 6績效管理真正突破:結(jié)果+效率
- 7中小企業(yè)有必要實(shí)施績效考核軟件嗎?
- 8當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績效管理的八大誤區(qū)
- 9解析什么是績效工資
- 10高績效企業(yè)老板一定要注意的八個(gè)要點(diǎn)
- 11案例:部門績效考核實(shí)踐
- 12看完這篇你就知道績效面談該怎么做
- 13看華為是如何做研發(fā)部門的績效管理的?
- 14哪個(gè)牌子的企業(yè)績效管理系統(tǒng)最好?
- 15積分制管理提升績效管理執(zhí)行力
- 16案例:為什么不愿意與老板談績效考核?
- 17怎樣進(jìn)行簡歷篩選
- 18哪個(gè)公司的績效考核管理系統(tǒng)做得最好?
- 19薪酬分配的四個(gè)法則
- 20小心!績效考核不是“雙贏”的手段
- 21先賺錢 后分錢的績效體系設(shè)計(jì)
- 22當(dāng)“績效支持”遇上移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)……
- 23公務(wù)員年度考核制度現(xiàn)狀與思考
- 24360度績效反饋怎么用才有效
- 25績效管理系統(tǒng)在企業(yè)如何運(yùn)用?
- 26績效工資有哪些組成部分?
- 27資深HR15年績效管理研究的心得感悟
- 28如何構(gòu)建有效的績效管理體系
- 29中國企業(yè)的績效管理該何去何從?
- 30什么是薪酬管理 薪酬管理的原則是什么
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