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績效考核中打分評價的問題

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     很多公司可能都采用過打分評價的 績效 評估模式，操作起來雖然很簡單，但評出來的結(jié)果確總是難以讓人滿意，很多時候結(jié)果與實際并不相符，確切的說好的未必真好，差的未必真差。既如此，打分評價基本上就變成形式了，因為他沒有了公信力。不但不能激勵職員。反而弄得大家相互抱怨、數(shù)落。正常的工作氣氛也被破壞了。       最常見的打分問題出在兩種人身上，一種人稱為“好好先生型”，打分表現(xiàn)為誰都不得罪，我見過最經(jīng)典10分制能打出9.992、9.993一系列分?jǐn)?shù)的，比青歌賽的評委還牛。另一種人稱為“小肚雞腸型”，打分表現(xiàn)為關(guān)系好的與差系差的兩個極端，即好的可以給滿分，并的可以給0分。這種打分法由于差幅太大，被評人的平均分會受到拖累，難言客觀公正。很自然，碰上以上這兩種人，打分體系勢必都會受到挑戰(zhàn)了。       解決方案：給幾個方法供大家參考：1、平均分對比法，簡單的說就是個人打出的分?jǐn)?shù)與所有人打出的分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)作比較，規(guī)定分差限值，超出規(guī)定分差限值的剔除不用；2、強制排序法，就是不管你打多少，我按得分高底排序（限制打相同分），根據(jù)得分對被評人排序，公司統(tǒng)一配分；3、強制分檔法，被評人分成優(yōu)、一般、劣三檔（愛分幾檔分幾檔，看被評人多少而定），規(guī)定每檔所占人數(shù)比例，要求打分人將被評人對檔入座即可，公司統(tǒng)一給每檔配分。       方法還有很多，適用就好。
發(fā)布：2007-03-19 10:12    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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