人才飽和就是單位（企業(yè)）衰退的開始

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    昨天受邀請到某企業(yè)講課，遇到老板問我‘如何才能證明企業(yè)總是蓬勃發(fā)展’的問題；我說這應該是你們老板最清楚的事，因為蓬勃發(fā)展必然就表現(xiàn)出企業(yè)缺人才。所以說如果任何單位總是人才奇缺，實際表明這就是企業(yè)正在發(fā)展之中。反之如果一旦你企業(yè)感覺到人才飽和了，這時可就是這企業(yè)開始要衰退了。正因為如此，企業(yè)人才越過剩的單位則衰退的速度越快；這就是企業(yè)的人才管理定律。

    我們搞管理的人都知道，真正的管理者不是搞發(fā)展規(guī)劃；而是搞人才管理，因為‘垃圾也是用錯了位置的人才’；這說明人與才是對應的，只要是人就有對應的才；而管理者就是要將對應的人其才發(fā)揮作用，這就是生產(chǎn)力。正因為如此，企業(yè)各行其責是管理之本；因為各行其責才能實現(xiàn)人才作用。這就是我們改革開放到現(xiàn)在還沒有找到的人才定律，因為我們社會需要的人才實際是奴才；是只聽領導話并不打折扣的人。因為我們社會是領導發(fā)布指示的社會，而國際上的管理全部是按照崗位責任制自主管理的概念；根本沒有上級領導給你指示，這就是崗位人才作用的原則。

    我們知道任何崗位都是有其特定的素質(zhì)要求，這就是與崗位職責對應的能力發(fā)揮；也就是說任何符合素質(zhì)要求的人到這崗位都能發(fā)揮作用，因為程序就是你發(fā)揮能力的軌跡。正因為如此，任何崗位都應該是每個符合素質(zhì)要求人追求終極夢想的舞臺，因為這個舞臺就是你的希望和寄托。雖然任何企業(yè)和人的生命一樣，都會經(jīng)歷發(fā)展、成長、成熟幾個階段；最后還會逐步走向衰退。這不是崗位人員的問題，而是戰(zhàn)略決策崗位的人出了問題；如我們的國有企業(yè)改革成傻瓜企業(yè)家時代，結(jié)果退出國際叢林法則的是中國國有企業(yè)的普遍現(xiàn)象。因為自由的經(jīng)濟市場需要的是超前決策，從而避免企業(yè)慢慢衰亡；這就是企業(yè)家決定企業(yè)生死存亡的原因。

    我們知道托爾斯泰有句名言，那就是“所有幸福的家庭都一樣，不幸的家庭各有各的不幸”。我們?nèi)绻迷?a href="http://keekorok-lodge.com/gongsi/xt/" target="_blank">企業(yè)管理上，那就是“所有成功的企業(yè)則都是不同的途徑與手法，而失敗的企業(yè)則千篇一律地是人才過剩”。也就是說企業(yè)在衰退時期時，雖然表現(xiàn)的是從銷售和利潤大幅度下降，最后導致市場占有率下降、負債增加、財務狀況惡化；進而引發(fā)企業(yè)無力投入、設備和工藝落后、產(chǎn)品更新速度慢，再接下來就是職工隊伍不穩(wěn)定、員工士氣不高、不公平感增強、對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低、敬業(yè)精神弱化、企業(yè)缺乏激勵上進的組織氣氛、人才紛紛外逃。也就是說人的因素是反方向剌激于企業(yè)衰退的誘因，最終以內(nèi)部人才過剩的因素宣告了企業(yè)的死亡。也就是說我們的國有企業(yè)總結(jié)的成功經(jīng)驗雖然千奇百怪，但最后失敗的根本原因就是人才失誤；因為改革開放后我們的國有企業(yè)由以前的“三馬拉車”（黨、政、技術(shù)是三種獨立的人才）改變成“一馬獨駕”（即技術(shù)人員一肩挑）。表面上看是減少了干部定員，實際卻是壓制了專業(yè)人才；因為在我們這“領導就是絕對權(quán)威”的社會，任何單位都將是“一言堂”；而“一言堂”的結(jié)果大家都知道就是壓制人才，從而使真正的人才再也不干人才的事而只干奴才的事了；這就是我們的國企改革沒有成為國際超強企業(yè)而萎縮成為國內(nèi)壟斷企業(yè)的原因。

    我們知道美國蘋果與微軟的成功就是人才出眾，從而使企業(yè)超前引導；于是企業(yè)就人才供不應求，從而再快速吸引人才。而高素質(zhì)人才再刺激企業(yè)的膨脹發(fā)展，從而再吸引更多的高素質(zhì)人才進入；這就是企業(yè)成功經(jīng)驗，也是美國之所以成為世界超級強國的原因。因為美國社會不是人才輸出，而是快速吸引全世界高素質(zhì)人才。而我們與印度成為全世界公認的人才輸出大國，則說明這兩個社會的人才過剩。而人才過剩必然是社會競爭力衰退的特征，但我們社會為了掩飾這個特征從而開發(fā)出自己的特色經(jīng)濟；那就是房地產(chǎn)經(jīng)濟，從而使人才過剩的社會經(jīng)濟還是經(jīng)濟持續(xù)增長；從而使人們淡忘了人才理論。然而我們不得不承認，我們的經(jīng)濟有多少危機四伏；要么我們是提前吃子孫后代的飯，從而將問題留給子孫后代自己去解決；要么我們就是貸款經(jīng)濟，通過借貸進行經(jīng)濟的假繁榮。但無論是什么樣的經(jīng)濟高速增長，始終無法掩飾我們社會永遠是人才過剩；這就是管理理論上的競爭力質(zhì)量概念，因為人才過剩的單位（社會）即使經(jīng)濟高漲也是潛在的衰退；這就是現(xiàn)代人力資源的管理思路。正因為如此，我們?nèi)魏螁挝回撠熑藨摫池摰牟皇菃挝坏男б鎲栴}；而應該背負的是單位的人才供不應求的問題。一旦單位人才飽和或人才過剩，就說明這單位負責人不稱職了；這就是現(xiàn)代中國社會需要定位的管理。然而我們社會的現(xiàn)實卻是有些地方負責人實際沒有半點人才責任，因為本地區(qū)人才百分之百輸出竟然還有領導政績；這難道不是天大的笑話嗎？然而它卻是我們中國社會的現(xiàn)實，一個任何單位或地方負責人竟然沒有半點人才責任；從而造成中國成為了世界上最大的人才輸出國。因為我們的領導沒有人才責任，從而使老百姓自謀出路了；這就是我們社會的人才不斷輸出到國外的原因。