企業(yè)發(fā)展新動力：員工評價(jià)體系

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    完善員工評價(jià)體系，助企業(yè)用工無憂

    人力資源管理的根本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的最大化。企業(yè)價(jià)值最大化需要員工全力創(chuàng)造價(jià)值，這就涉及到企業(yè)應(yīng)如何對員工創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)。對于企業(yè)來說，只有解決好價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配這一條價(jià)值鏈的連接和平衡，才能構(gòu)筑員工的動力機(jī)制。

    首先，劉律師提供這樣一則案例：某企業(yè)財(cái)務(wù)部某員工，常常在繪制財(cái)務(wù)表格時(shí)出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)提醒警告后，簽署了績效改正通知，保證不再觸犯類似的錯誤，考評周期為一個(gè)月。在考評周期內(nèi)，又出現(xiàn)上述錯誤，被企業(yè)以“不能勝任本職工作”為由，予以解雇。該員工提出，企業(yè)并未量化繪制表格錯誤這一過失，沒有任何評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，即無法界定“不能勝任本職工作”的法律范疇；并且員工的過失行為，經(jīng)改正，并未給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失及不利后果。故，該員工向企業(yè)索要經(jīng)濟(jì)賠償金；那么，企業(yè)是否存在“違法解除勞動合同”之行為呢？

    劉律師解釋說，第一，界定“不能勝任本職工作”，需建立完善的員工評價(jià)體系，分別對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)周期予以明確約定，并規(guī)定無法完成時(shí)勞資雙方所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。對于銷售部門，可通過完善績效體系，約束業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；而對于職能部門來講，針對每一個(gè)崗位，在一定程度上細(xì)化、量化考核評價(jià)內(nèi)容，并完善以KPI為核心的績效評價(jià)體系。比如，對于財(cái)務(wù)部門，以財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)錯誤的嚴(yán)重性及次數(shù)為量化標(biāo)準(zhǔn)；市場部門以活動現(xiàn)場出席人員數(shù)量及影響力等因素進(jìn)行量化。

    第二，該企業(yè)沒有足夠的員工評價(jià)體系，存在很大程度的法律風(fēng)險(xiǎn)。但就其案件，企業(yè)出示了5-6份該員工財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)錯誤報(bào)表。劉律師進(jìn)一步說道，在企業(yè)欠缺員工評價(jià)體系時(shí)，“以量取勝”，足夠充分的證據(jù)收集，往往讓企業(yè)在證據(jù)支持方面處于積極有利地位。即企業(yè)以勝訴告捷。

    最后，劉律師再次強(qiáng)調(diào)，完善員工評價(jià)體系，為“解雇、辭職、證據(jù)、工會、裁員、醫(yī)療期、離職手續(xù)、服務(wù)期、培訓(xùn)、競業(yè)限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”等一系列勞動爭議事件，提供足夠的法律依據(jù)，以規(guī)避勞資糾紛。

    完善員工評價(jià)體系，完成HR轉(zhuǎn)變?nèi)壳?/strong>