讓高管心思聚焦企業(yè)增效

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導致國有企業(yè)經(jīng)營效率低下的原因有很多，其中最為人詬病的是產(chǎn)權虛置問題。國有企業(yè)作為全體人民的資產(chǎn)，如何為全體人民謀求最大化利益，在目前的國有企業(yè)機制下還無法解決這個委托代理問題。目前都是由國有資產(chǎn)管理部門行使資產(chǎn)管理人的角色，企業(yè)的具體經(jīng)營由國企管理層負責。

如果按照常理，主要以職業(yè)經(jīng)理人的標準要求國有企業(yè)管理層，結果應該與私營企業(yè)或混合所有制企業(yè)區(qū)別不大。但這只是一種理想化或者理論性的推斷。事實上，國有企業(yè)管理層和典型意義上的"職業(yè)經(jīng)理人"完全不是同一個概念。

對待職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)完全可以采取市場化的激勵和獎懲機制：設定目標進行考核，讓能者上，淘汰落后者，企業(yè)以實現(xiàn)所有權人或委托人的最大利益為己任。如此一來，職業(yè)經(jīng)理人沒有后退的空間，考核標準單純劃一，考核結果立竿見影，能起到鞭打快牛的作用。而對于國有企業(yè)管理層，是否能夠做到這一層面呢？并非不可以，但確實需要一些條件。

在中國，私營企業(yè)已經(jīng)建立了老板文化。而國有企業(yè)的文化則仍是傳統(tǒng)的"領導人文化"。領導人的標志就是其行政級別。國企領導的經(jīng)理人身份特征并不明顯，無論福利和考核升遷，機制和標準都與私營企業(yè)迥異。更有意思的是，國企的許多管理人員仍有行政關系，甚至人事關系也從屬于地方黨組織部門，可以根據(jù)組織的要求從一個國企換到另一個國企。在國企與政府部門之間也可以順利流動。這就是一扇"官員"和"商人"的旋轉門，門里的人的身份隨時可以轉換，今天還是"總裁"、"董事長"，明天可能就是某政府部門一把手。在這種情況下，可想而知，該行政機關根本無法行使正常的管理職能。

國有企業(yè)的經(jīng)營管理者為何仍保持行政級別呢？這著實令人覺得匪夷所思。改革開放前的國企講究黨的領導，經(jīng)營好壞不明顯，關鍵是政治上可靠?，F(xiàn)在的國企仍講究黨委的領導，只是將企業(yè)一把手和黨組織一把手合二為一了。現(xiàn)在的國企是否仍要強調行政化領導，還是應該向市場化看齊，這是一個基礎問題，也影響到了選才用人和企業(yè)效益的提高，因為經(jīng)營能人并非一定符合現(xiàn)有國企對于領導人的標準。再者，國企領導人因為這種行政主導的文化，難免在經(jīng)營管理中帶有官僚主義作風，而這是企業(yè)經(jīng)營效率低的一個主要源頭。

國企領導難管難考核、難淘汰，還因為他們頭上有烏紗帽，可進可退，有些人甚至官運亨通，企業(yè)經(jīng)營不好并不影響仕途突飛猛進。而在國企和管理機關這個生態(tài)圈里，實際上形成了頑固的官場文化。大家彼此有保留，擔心以后上下級關系倒錯而難以相處，所以是一團和氣或者勾心斗角，哪里還有心思和時間為企業(yè)發(fā)展出力？

要解決國有企業(yè)的所有問題，應遵循企業(yè)經(jīng)營管理的原則，把行政職級等干擾因素去除，使管理人員心思聚焦在企業(yè)效益提升上來。國企經(jīng)營管理人員作為職業(yè)經(jīng)理人，不是隨便哪個官員都可以勝任的，因此應避免未經(jīng)能力考核即調任官員出任國企高管的做法。同時，作為職業(yè)經(jīng)理人，如果將全部精力用在企業(yè)經(jīng)營管理上，也未必愿意轉任政府官員，因此沒必要再保留行政職級。應盡量減少抽調國企高管擔任政府官員的做法。

現(xiàn)在看起來只有政府官員和國企管理人各安其位，各司其職，采用與國際商業(yè)接軌的考核激勵標準要求國企領導人，中國照樣可以產(chǎn)生具有世界水準的國有企業(yè)。也只有如此，才真正能夠實現(xiàn)政企分開，打造出有國際競爭力的國有企業(yè)。