預(yù)防員工離職的四大實(shí)招

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組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。

盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對于競爭對手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專業(yè)領(lǐng)域上的競爭力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式 “挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。

現(xiàn)在許多公司已經(jīng)意識到離職員工對于企業(yè)的重要性，開始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前，強(qiáng)調(diào)離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認(rèn)識到已經(jīng)離職的員工對企業(yè)來說同樣是資源，如果不能善加管理和利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競爭對手提供了最具優(yōu)勢的競爭利器。所以離職管理，不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離開公司的那一段時間，在員工離開公司之后，也變得同樣重要。

面對職場精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同。現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時代而改變。

其一，招聘時注意員工搭配。當(dāng)部門的編制不多時，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經(jīng)驗(yàn)的梯隊，員工素質(zhì)有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。如果員工之間經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)都差不多，當(dāng)提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團(tuán)隊的問題在組建和發(fā)展過程中就要注意搭配和主動調(diào)整。

其二，平時注意員工的需求和動向。有的主管只在意工作做得怎么樣，不關(guān)心做工作的人，等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關(guān)注過員工是怎么想的。作為直接主管，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動向。員工工作中的情緒，員工出現(xiàn)的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來才考慮，要提前主動去引導(dǎo)和滿足員工的需求，等到員工提出來已經(jīng)晚了；如果不能滿足，要早做打算準(zhǔn)備后備人選。

其三，批評員工或勸退員工注意火候時機(jī)?，F(xiàn)在的很多年輕員工工作比較講感覺，如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。另外，有一些主管對員工工作不滿意，啪啪當(dāng)時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，工作非常被動。作為成熟主管，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機(jī)會讓員工成長，批評指導(dǎo)得掌握火候時機(jī)。如果真的要換，提前做好準(zhǔn)備再立即換。

其四，人力資源中心建立了實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路。建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報酬為結(jié)果。

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