績(jī)效考評(píng)之后還要干什么？

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又到財(cái)政年的年末，A公司除了忙著做今年的會(huì)計(jì)決算和來(lái)年的財(cái)政預(yù)算外，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為表演的績(jī)效考評(píng)了。

王經(jīng)理直接管著16名員工，因此他又將忙于填寫16份內(nèi)容相差不多的績(jī)效考核表。由于人事部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時(shí)候完成這些表格。否則，下周一又接到人事經(jīng)理的催“債”電話了。

他確實(shí)想到了一個(gè)好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。烏拉，問(wèn)題解決了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，于是每個(gè)人都又結(jié)束表演回到了“現(xiàn)實(shí)的工作”中去。

忙碌一時(shí)的績(jī)效考評(píng)工作就這樣“完成”了。

王經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)工作是不是真的完成了呢？如果你是王經(jīng)理的老板，你會(huì)對(duì)他的這些表現(xiàn)滿意嗎？

我相信你不會(huì)！因?yàn)樗墓ぷ魍瓿傻牟⒉怀錾?/P>

實(shí)際上，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，作為直線經(jīng)理，仍有大量的工作需要做，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)的完成并不代表著績(jī)效管理的結(jié)束！

作為一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，仍有大量工作等待著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚恚ネ晟?，其?shí)績(jī)效管理到績(jī)效考評(píng)這個(gè)環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時(shí)跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無(wú)功，白費(fèi)時(shí)間。

那么，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，直線經(jīng)理還要做哪些工作？

我想，主要有三個(gè)方面的內(nèi)容：一是研究績(jī)效考評(píng)結(jié)果的使用，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來(lái)源和決策依據(jù)，這是一個(gè)重要的方面；二是績(jī)效反饋，績(jī)效考評(píng)作為經(jīng)理和員工雙向溝通的結(jié)果，經(jīng)理必須與員工績(jī)效考評(píng)溝通，將員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果通知員工，并與員工就績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和結(jié)果達(dá)成一致；三是績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷，這可能是許多直線經(jīng)理比較忽略的一個(gè)方面，任何一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)都不是最完善的，都需要調(diào)整和改善。所以，直線經(jīng)理必須有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，加以改善和發(fā)展，使績(jī)效管理系統(tǒng)不斷保持活力，在未來(lái)的管理工作中發(fā)揮更大的作用。

一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的使用

在人力資源管理中，薪酬、培訓(xùn)、職位異動(dòng)（晉升、降職、輪崗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發(fā)都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)必須對(duì)其有所交代。

一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)一定和這些內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，績(jī)效考評(píng)就是其決策的重要信息源和依據(jù)。

一份科學(xué)有效的績(jī)效考核表不但要將員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報(bào)，比如績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀是否會(huì)獲得加薪，加薪的幅度將會(huì)是多大，能力獲得提升是否會(huì)相應(yīng)地得到職位的晉升，未來(lái)的職業(yè)晉升路線是怎樣的，為了獲得晉升，員工需要有針對(duì)性地做哪些努力，同樣，如果在某些方面表現(xiàn)出能力欠缺，企業(yè)是否會(huì)給予培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助員工獲得成長(zhǎng)。這些問(wèn)題都應(yīng)該在企業(yè)的績(jī)效管理政策中得到體現(xiàn)，并在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后得到兌現(xiàn)。

如果象通常人們所了解的那樣，企業(yè)在做完績(jī)效考評(píng)就將之收集存檔，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果避而不談，那我們所做的績(jī)效管理還何談效果，諸如加薪、晉升、解雇之類的人事決策如何體現(xiàn)公平與公正，企業(yè)的人力資源管理水平又將如何獲得實(shí)質(zhì)性的提升？恐怕這些都將成為困擾企業(yè)管理層問(wèn)題的焦點(diǎn)。

另外，最現(xiàn)實(shí)的，績(jī)效考評(píng)結(jié)果得不到有效的使用，你的獎(jiǎng)懲決策將無(wú)法做到公平，你也無(wú)法給憤怒的員工一個(gè)說(shuō)法，這勢(shì)必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。

所以，績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。